Все записи

4 фактора, которые нужно учитывать при найме лучших специалистов

«Так трудно стало подбирать специалистов!» — ныне подобные жалобы звучат со всех сторон и небезосновательно: исследования показали, что многие компании по году и дольше не могут закрыть важные позиции. Зачастую причина не в недостатке талантливых специалистов, а в неправильном денежном предложении: компании не сумели подстроить тарифы и зарплаты под современный быстро меняющийся рынок профессионалов.

Традиционно сама модель гонораров и выплат была окружена тайной — и все карты держал в руках работодатель. Но в последние пять лет произошли существенные изменения, компании пребывают в растерянности и не знают, как эффективно бороться за лучших специалистов. Тут действуют несколько факторов:

1. Появляется все больше узкоспециализированных вакансий по мере развития современных технологий и «микроотраслей». Вспомните, как в нефтегазовой отрасли появились петрофизик и аналитик бурового раствора — профессии, которых еще несколько лет назад не было. В результате все сложнее выбирать среди кандидатов, потому что такой узкой специальностью владеют всего два-три человека.

2. Команда может быть рассеяна по всему свету, а потому и определять зарплату, исходя из стоимости жизни в регионе, стало гораздо труднее. Одна и та же зарплата в Нью-Йорке и Канзасе оказывается с точки зрения доходности очень даже разной. И потому зарплата теперь уже редко определяется географическим фактором.

3. Рынок талантов все чаще выходит за пределы не только отдельных регионов, но и отдельных отраслей. Раньше лишь ведущие компьютерные компании вроде Microsoft, IBM, Oracle или SAP приглашали на работу специалистов по программному обеспечению, а теперь работы для них полно — в банках, космической отрасли, энергетике и так далее. Крупные религиозные организации соревнуются с отраслью развлечений, с Disney и Paramount, стараясь переманить к себе продюсеров и опытных творческих работников.

4. Сотрудники и соискатели лучше прежнего осведомлены о своей «цене» благодаря социальным сетям и интернет-сервисам (я сам с таким работаю). По мере того как вакансии заполняются молодыми сотрудниками, новички требуют от руководства большей прозрачности, особенно в вопросе о том, как назначается вознаграждение. Приходится и работодателям искать и соотносить предлагаемое вознаграждение с реальными данными.

Благодаря всем перечисленным данным теперь главным фактором, определяющим вознаграждение специалиста, становится уже не должность, но конкретные навыки конкретного соискателя, его способности и достижения. И эти навыки особенно ценятся, если подтверждаются опытом работы или сертификатами. Многие отрасли развиваются столь стремительно, что нынче требуются такие сертификаты, о которых несколько лет назад никто и ничего не слышал. Например, за последние пять лет спрос на фреймворк Ruby on Rails учетверился, соответственно, и размеры зарплат отреагировали на состояние рынка и специалисты, умеющие работать с Ruby on Rails, получают в среднем на $18 000 больше своих коллег (при прочих равных условиях). Разница заметно увеличилась по сравнению с прошлым годом, когда работающие с Ruby получали всего-навсего на $10 000 больше тех, кто «не вrubyлся».

В такой ситуации кадровикам уже нельзя прикидывать вознаграждение на глазок или превращать подсчеты в какую-то темную магию. Настала пора культурной эволюции, «внутренний голос» гендиректора или кадровика уже не столь авторитетен. Если компании требуется человек с чрезвычайно высокой и редкой квалификацией, нужно заранее верно определить ему зарплату.

Кадровикам приходится на 10—20% повышать жалованье сверх предложенного первоначально, чтобы заманить «правильных» кандидатов на ключевые должности инженеров и айтишников, причем нередко лучший соискатель обнаруживается в другой отрасли — соответственно, и ожидания у него другие.

Разумеется, предлагая гонорары и зарплаты, вы сверяетесь со своим бюджетом, но важнее видеть факторы, влияющие на рост зарплат. Сейчас уже не пишут: «Бухгалтер, $85 000 в год». Нужно умножить эту базовую сумму на некий коэффициент для соискателя с 12-летним стажем, с нужными сертификатами, проживающего в Бостоне, имеющего опыт работы именно в вашей отрасли. Работодателям пора точнее формулировать свои предложения, чтобы привлечь именно тех, кто им нужен. Имеет смысл отслеживать данные многих рынков в режиме реального времени: тогда вы будете точно знать, кого надо искать. И когда найдете их, то сможете сразу же предложить такое вознаграждение, которое привлечет этого специалиста именно в вашу компанию.

Источник: http://hbr-russia.ru/upravlenie/upravlenie-personalom/p15420/#

Управление в эпоху кризиса: миссия как самое важное вознаграждение
Предложение о работе: принять/отказаться
Компенсации и льготы – БОРЬБА ЗА КАДРЫ.
Вы нам не подходите: слишком много знаете и умеете
10 неудобных вопросов на собеседовании (и ответы на них)
Надир Бурнашев: «Уход от ростовщичества – первоочередная задача каждого мусульманина!»