Все записи

5 советов от начинающего директора по маркетингу

В апреле я стала руководить командой из 12 человек. Такая мини digital компания. Опыта в руководстве у меня не было. Я вспомнила директоров, с которыми мне было приятно работать, и постаралась руководить как они. В процессе работы я сформировала свое видение управления командой, и хочу с вами им поделиться.

1. Адаптировать советы из книг по менеджменту.

supernatural-books

Я прочитала несколько казалось бы хороших книг и мне они не понравились, потому что:

  • это банальные советы по выстраиванию отношений с людьми, которые должен понимать адекватный взрослый человек.
  • советы “начальник всегда прав" и “не обсуждайте принятые решения с подчиненными", в общем, культивация подхода, что команда это безмозглое стадо, а ты им управляешь.

Книги по менеджменту - это отдельные истории компаний, людей, которые находились в определенное время при определенных обстоятельствах. Эти принципы и советы могут не сработать для тебя и команды.

Желательно не читать книги из 90х и начала 2000-х. Сейчас вы работаете с молодыми людьми от 21 до 30 лет. У них нет авторитетов, они не любят работать с девяти до шести, им нужна интересная работа, а не рутина.

Читайте истории, как строились крупные стартапы - Zappos, Google, Facebook. Они используют потенциал миллениалов на полную катушку.

Для меня лучшей книгой по управлению стала “Remote: офис не обязателен" от 37 Signals. Она рассказывает о том, как перевести команду на аутсорс. Но я извлекла из нее только одну самую ценную для меня мысль...

2. Доверять команде.

giphy

Если не доверяете сотруднику, значит, вы совершили ошибку на этапе подбора. Все. Очень просто.

Нет смысла работать совместно, если вы и каждый в команде не может положиться друг на друга. И доверие проверить очень легко.Ответьте на вопрос - а готовы ли вы отпустить своих сотрудников на аутсорс? Если нет, то почему?

Это кстати и проверка вас как руководителя - если у вас не выстроены коммуникации (ТЗ, брифы, работа с почтой, постановка задач), то у вас большие проблемы.

Доверие освобождает от рутинных задач и упрощает процессы. Теперь вам не нужно:

  • следить за опозданиями;
  • проверять сколько времени сотрудники проводят на работе;
  • постоянно контролировать их работу и проверять статус.

Когда вы доверяете к вам примыкают классные ребята, которые:

  • самостоятельно планируют свой день;
  • принимают ответственность за задачи;
  • предлагают идеи и воплощают их;
  • сами разговаривают с другими отделами и утверждают детали;
  • работают на результат, а не имитирует бурную деятельность;
  • творчески подходят к решению проблем.

Для меня доверие - это как лакмусовая бумажка. Я по умолчанию доверяю всем, с кем работаю. И если сотрудник злоупотребляет доверием, стал работать хуже, не выполняет задачи, то надо решить хотите ли вы отдавать свое время на контроль? Я - нет. И с таким человек попрощаюсь.

3. Учите, а не управляйте.

Я всегда говорила, что мои идеи и задачи это не истина, их нужно критиковать и возможно предлагать свои.

Команда должна понимать, что не бывает 100% правильных решений. И для меня это правило работало почти безотказно. Ребята придумывали лучше меня - сценарии для ролика, рассылки, какую аналитику прикрутить, формы отчетов. Продолжать можно бесконечно.

Вы же помните, что стало с Империей?

4. Вы заслуживаете ту команду, которую сами построили.

Очень многие руководители каждый день контролируют своих сотрудников и жалуются на нехватку времени - вырисовываются 2 проблемы:

  • ты не доверяешь команде
  • сотрудники - дети, с которыми надо няньчиться и каждый день давать задачи.

Вариант 1.

Если сотрудник самостоятельный, то через какое-то время у него возник вопрос - почему меня часто проверяют? У меня в таком случае возникал вопрос - мне не доверяют? моя работа не устраивает начальника? А потом это начинает раздражать, что твое время отнимают по пустякам.

Я видела нескольких директоров, которые любили все утверждать - баннера, текста рассылок, кнопки на лендингах. Они критиковали, делали замечания каждый раз. В таком случае у сотрудников пропадает мотивация делать что либо хорошо. Он знает, что все равно это не утвердят и придется переделывать. И тогда происходит вот так:

200

Почему вы думаете, что если вам нравится зеленая кнопка, то она нравится всем? Да пользователям без разницы!

Ко всему надо подходить системно. Если раз за разом дизайнер рисует кнопки, которые тебя не устраивает, проработай с ним общую стилистику кнопок, шрифта, чекбоксов. И тогда он будет рисовать по шаблону и все будут довольны. Сэкономите кучу времени.

Вариант 2.

Если сотруднику каждый день надо напоминать про сроки, контролировать пошагово задачи, то вы не развиваете сотрудника и еще тратите свое время. В итоге он привыкнет к тому, что вся ответственность лежит на вас и по факту задачу выполняете вы, а не он.

И тут решение очевидно - попрощаться.

5. У всех разная мотивация.

Мотивация деньгами работает только в случае если нужно совершать механические однообразные действия. Это отлично подходит для колл-центра, отдела продаж, контент-менеджеров.

Но если необходим подумать творчески, выйти за границы определенных правил, мотивация деньгами воздействует негативно.

Меня в работе мотивирует 2 вещи:

  • сhallenge - сделать то, чего я еще не умею, получить новый опыт.
  • приносить пользу людям - экономить время и деньги, находить любимую работу, следить за здоровьем, что-то изучать и т.д.

И подтверждение этому - эксперимент со свечей:

Как распознать в молодом сотруднике сильного руководителя
Лиза Фридман: «Одна из причин кризиса в том, что многие игроки оптимизировали процесс принятия инвестиционных решений в ущерб их качеству»
Не тех включили: почему компаниям не всегда удается выявлять талантливых менеджеров
Big Data, искусственный интеллект и обслуживание клиентов
Война за таланты
Интервью с HR-директором Объединенной компании Колёса|Крыша|Маркет Ксенией Тороповой