Все записи

Айгуль Куттыбаева, HR-менеджер KMF: "Не бойтесь брать на себя больше ответственности, чем на вас возложено"

В этом году микрофинансовой организации KMF 20 лет. За это время компания открыла более 100 отделений по всей стране, включая офисы в отдаленных селах. По статистике, каждый второй микрокредит в стране казахстанцы берут в KMF. Мы встретились с Айгуль Куттыбаевой, менеджером отдела подбора персонала и внутренних коммуникаций в компании KMF. Она рассказала нам о развитии человеческих ресурсов за 11 лет ее работы в компании, ключевых сотрудниках и богатой корпоративной культуре.

- Айгуль, расскажите о себе. Как начиналась ваша карьера?

- Я окончила бывший КазГАУ, ныне Нархоз, по специальности “Менеджмент”. Около 5-6 лет я работала в сфере продаж. Свой путь специалиста HR я начала с рекрутингового агентства, где проработала 3 года. Внешний рекрутинг меня не очень устраивал, и я решила перейти во внутренний. Мне хотелось видеть результаты своей работы, то, как строится будущее и карьера кандидата, которого я подобрала. Результат для меня не только тот факт, что кандидат вышел на работу и работает, но и то, насколько он смог себя реализовать. После этого я устроилась в компанию Raimbek Bottlers внутренним рекрутером. Со временем область моих полномочий расширилась – я стала заниматься организацией и проведением тренингов.

В компанию KMF я устраивалась два раза. В первый раз в 2001 году кредитным консультантом, сегодня эта должность называется “кредитный эксперт”. Я проработала полгода и покинула компанию. Вернулась я уже в 2007 году на должность менеджера HR.

В Raimbek Bottlers у меня была устоявшаяся работа, от меня не требовалось никаких инициатив. Однажды мне позвонила директор HR в KMF и пригласила меня на собеседование. В то время меня устраивала моя работа, и я пришла только из чувства уважения к Розе Абдуллахитовне. Но уже после нашей беседы, я сразу решила, что хочу работать в KMF. В то время перед компанией стояли большие задачи и открывались новые перспективы.

В 2007 году я была единственным HR-менеджером и отвечала за кадровое делопроизводство, подбор, разработку и внедрение корпоративной культуры и мотивацию сотрудников. Сейчас в нашем департаменте 20 человек, где у каждого своя функция. У нас есть свой центр развития персонала, центр оценки, отдел кадрового делопроизводства.

То, что я когда-то начинала с позиции кредитного эксперта, помогает мне достигать результата, потому что я лучше понимаю, кого мы ищем, какими качествами должен обладать человек.

- Какие ценности сложились внутри компании?

- Микрофинансовая организация KMF существует на рынке с 1997 года. В 2007 году, когда я только пришла в компанию, нас было 300, а сейчас 1700. Бурный рост произошел за последние 11 лет. Это все происходило на моих глазах. В выстраивании отношений с сотрудниками и партнерами компания придерживается политики долгосрочного сотрудничества. Есть сотрудники, которые работают в компании со дня ее основания и до сих пор. Есть клиенты, которые с нами с 1997 года. У меня как у специалиста HR это вызывает гордость.

Сотрудники разделяют наши ценности и придерживаются общей миссии компании, когда предоставляют услуги нашим клиентам. Бизнес наших клиентов растет вместе с нами. Если изначально у человека была небольшая точка, где он продавал цветы, то сейчас это 10-20 бутиков по всему городу.

Особенность нашей компании в том, что мы применяем методологию группового кредитования. Мы выдавали беззалоговые кредиты, залогом было лишь доверие к клиентам. Например, если в начале клиенту выдавалась сумма в 100 долларов, то при условии, что он вовремя его погасил, в следующий раз ему одобряли сумму в 200 долларов. Таким образом человек нарабатывал себе кредитную историю и доходил до максимально допустимой суммы.

Основное направление компании сегодня – это кредитование сельского хозяйства. В небольших регионах не в полной мере развиты банковские институты или микрофинансовые организации, но потребность в кредитах довольно высокая.

Кредит доверия работает и по сегодняшний день. Мы – та компания, которая выдает кредит без залога группе людей. Цель такого метода заключается в том, что только если все члены группы выплачивают кредит, группа кредитуется дальше. Только доверяющие друг другу люди могут сформировать группу и получить беззалоговый кредит.

- Расскажите о культуре внутри компании.

- Как я уже отметила, мы ценим долгосрочные отношения с клиентами. Это касается и наших сотрудников. В этом году компания отмечает свое 20-летие. Все корпоративные мероприятия проходят при помощи и активном участии наших сотрудников. В прошлом году мы устроили конкурс “Один в один”, где сотрудники готовили номера для выступлений. Сама подготовка очень сближает, это своего рода неформальные тимбилдинги.

Раз в три года у нас проходит “Фестиваль юмора”, проще говоря КВН, где команды от каждого из 15 филиалов по всему Казахстану готовят выступления. В этом году это мероприятие пройдет в Алматы.

Мы проводим региональные соревнования по футболу, в каждом филиале есть свои сформировавшиеся команды. Мы поддерживаем любовь к спорту и активному образу жизни у сотрудников. В соцпакет входит посещение групповых спортивных секций, чтобы коллеги общались между собой. На собеседованиях мы интересуемся, какие у человека увлечения. Для нас важно, чтобы человек не только хорошо выполнял свои функции, но и реализовывался как личность.

Нам важно, чтобы ценности человека совпадали с ценностями компании. Например, вопрос благотворительности. В KMF благотворительность – это не просто помощь нуждающимся от лица компании, но и личное участие каждого сотрудника. Мы выезжаем к пенсионерам и детям из детских домов, организуем кружки по интересам для них, стараемся подарить новые эмоции. Например, сотрудники головного офиса поделились по секциям, которые им интересны, и проводили для детей уроки танцев, компьютерной грамотности, рисования. Это откликается в сердце намного сильнее, чем финансовая помощь. Поэтому уже на этапе отбора мы стараемся рассказать кандидатам о сложившихся традициях внутри компании.

- Интересно, как проходит процесс отбора и найма в компанию. Расскажите, пожалуйста, подробнее.

- Половина наших сотрудников – кредитные эксперты, найму кандидатов на эту должность мы уделяем особое внимание. В этом году произошла централизация. Если раньше каждый филиал набирал себе сотрудников сам, то сейчас отдел в головном офисе занимается наймом сотрудников по всему Казахстану. Это делается для того, чтобы сделать отбор эффективным.

В настоящее время найм проходит в несколько этапов: телефонное интервью, групповое кейс-интервью, индивидуальное собеседование, тестирование и стажировка.

В телефонном интервью есть специально разработанная система вопросов, чтобы понять, насколько вакансия кредитного эксперта может заинтересовать кандидата. Ни в одном вузе не обучают работе кредитных экспертов, поэтому компания лично проводит стажировки, во время которых обучает будущих специалистов. Она длится около двух месяцев и максимально воспроизводит модель работы кредитного эксперта для лучшего понимания того, чем человек будет заниматься после ее прохождения. Все этапы отбора направлены на то, чтобы выявить кандидатов, которые способны достигать результатов, умеют работать в команде и самостоятельно принимать решения.

Телефонное интервью – это главный отсев. По разработанным системным вопросам мы понимаем, насколько вакансия кредитного эксперта сможет заинтересовать кандидата. На этом этапе дальнейшая судьба кандидата зависит от специалиста HR, поэтому важно уметь принимать взвешенные и быстрые решения. Во время интервью мы предупреждаем кандидата обо всех будущих этапах отбора, чтобы обеспечить прозрачность и помочь человеку понять, что его ожидает.

- На что вы обращаете внимание при интервьюировании?

- На этапе телефонного интервью я интересуюсь результатами с прошлого места работы. Необязательно, чтобы у человека был опыт в продажах, главное, его результаты. Могут откликаться и молодые ребята, у которых нет опыта. Поэтому недавним выпускникам вузов мы задаем вопрос об опыте прохождения практики, узнаем его планы на будущее. Молодые люди, которые могут ответить на вопрос, почему они выбрали для практики то или иное место, каких результатов удалось достичь за это время и какие цели стоят перед ними сейчас, безусловно построят успешную карьеру в нашей компании.

Кандидаты на вакансию кредитного эксперта проходят групповое собеседование. Мы уделяем внимание тому, как кандидат работает в группе, проявляет ли инициативу, готов ли он принимать на себя ответственность. Смотрим и на личностные качества человека. Кредитный эксперт должен говорить с клиентом на одном языке, должен быть заинтересован в росте бизнеса клиента. У кандидатов мы ищем потребность в отдаче, благодарности клиента за рост его дела, его «детища». Это соответствует нашей миссии: мы предоставляем предпринимателям малого бизнеса и агробизнеса микрофинансовые услуги и содействуем росту их благосостояния.

- А как организовано обучение сотрудников?

- Обучение начинается с первого дня стажировки. Стажировка оплачивается и длится 1-2 месяца. Мы обучаем нового сотрудника нашим продуктам, технике продаж, процедуре выдачи кредита и работе с возражениями. Только после этого он сможет приступить к работе с клиентами. Начальник отделения во всем помогает стажерам и закреплен за ними в качестве наставника. Новым сотрудникам выдаются теоретические материалы для обучения, которые потом прорабатываются на практике. К окончанию испытательного срока проходит заключительное собеседование стажера с сотрудником HR и начальником отделения. На основе всех пройденных этапов человек делает вывод о том, подходит ему эта должность или нет. После приема на работу разрабатывается индивидуальная программа обучения. На позицию кредитного эксперта мы набираем сразу 2-3 кандидатов, чтобы создать для них конкурентную среду, где они смогут проявить себя.

В компании есть Центр развития, который занимается обучением и проводит тренинги для сотрудников. Есть программы обучения во время стажировок и после приема на работу. В продолжающих программах расписано все поэтапно: что необходимо изучить во время испытательного срока, в первые полгода и год работы на позиции. Для кредитных экспертов ведется обучение работе с возражениями, финансовому анализу для того, чтобы уметь правильно оценивать бизнес потенциального клиента.

- Что отличает хорошего HR специалиста, на ваш взгляд? Какими навыками он должен обладать?

- В моем понимании хорош тот специалист, который способен оперативно принимать решения и нести за них ответственность. Ведь в какой-то степени при приеме человека на работу решается его дальнейшая судьба. Мы должны отобразить достоверную картину о будущей работе, чтобы ни кандидат, ни сама компания не разочаровались в своем выборе.

Работа кредитного эксперта не офисная, подвижная. Специалист едет на место бизнеса клиента и в снег, и в дождь, поэтому важно определить, готов ли человек работать так, чтобы экономить время клиента, чтобы тот развивал свой бизнес, не тревожась о бумажной волоките. В свою очередь, компания обеспечивает сотрудника транспортом или покрывает его транспортные расходы для оперативности обслуживания клиента и эффективной работы кредитных экспертов. Специалистам выдаются планшеты и интернет-роутеры, а также компенсируются расходы на мобильную связь.

На этапе собеседования важно понять, видим ли мы человека как специалиста в нашей компании. При выборе кандидата следует отдавать предпочтение тем, кто превышает ожидания руководителя, HiPo-специалистам.

- Кто такие High Potentials в вашем понимании?

- В KMF есть сотрудники, которые пришли на стартовые позиции и стали отличными специалистами, поднялись по карьерной лестнице. Для меня человек с высоким потенциалом – это не просто сотрудник, который сможет хорошо выполнять свои задачи, а тот, кто сможет в дальнейшем расти в компании, кем бы он не начинал. Бывает, с кассира дорастают до директора филиала, с секретаря-референта до директора.

- Расскажите, что вам помогает держать баланс между работой и семьей?

- KMF – это моя вторая семья и мой второй дом. За 11 лет, что я здесь работаю, я встретила своего супруга, стала мамой, многие важные моменты моей жизни связаны с этой организацией. Поэтому нет каких-то разграничений, чтобы держать баланс.

Я люблю проводить досуг за чтением. По своей специализации могу посоветовать замечательного автора Светлану Иванову. Ее книги помогли мне разобраться в нюансах выбора кандидатов, задавать им правильные вопросы, ответ на которые дает понять, насколько человек подходит работодателю.

- Наш традиционный вопрос. Дайте совет молодым специалистам, которые делают свои первые шаги на карьерном пути.

- Не бойтесь брать на себя больше ответственности, чем на вас возложено. Залог успешной работы в коллективе и не только – выходить иногда за рамки своей позиции и мыслить обширно. Помогайте своим коллегам, даже если это не входит в ваши прямые обязанности, ведь человеческие отношения намного дороже. Все добро, что вы делаете к вам вернется. Сегодня поможете вы, завтра помогут вам. Не зацикливайтесь на каких-то достижениях и поощрениях, вы все это получите, если будете с душой подходить к любому делу.

Присоединяйтесь к команде KMF! Подробности по ссылке: https://hipo.kz/kmf-careers/

Один день из жизни кредитного эксперта KMF
Запустит ли Первое Кредитное Бюро собственный банк и интернет-паспорт для казахстанцев?
Из кредитного эксперта в директора филиала
Асем Кенжебек: "Наступил час Х, выросло поколение, которое не верит и не доверяет руководителям с подмоченной репутацией"
Евгений Зайцев, IT-директор KMF: "Для меня главное результат работы членов моей команды"
Каждый клиент – маленькая победа