Все записи

AltynBank. Интервью с Директором по работе с персоналом Сегизбаевой Баян

Выкуп HSBC. Трансформация в AltynBank. Запуск цифрового банка Altyn-i. За каждым из этих проектов стоит огромная проделанная работа. В какой атмосфере работают эти сотрудники? Мы побывали в офисе AltynBank, чтобы узнать больше о компании и ее корпоративной культуре. На наши вопросы отвечает Сегизбаева Баян, Директор по работе с персоналом.

- Баян, расскажите, пожалуйста, о своем опыте, как вы пришли в сферу HR?
- Окончив магистратуру в Центрально-Европейском Университете по специальности «Политология», я начала свою карьеру с административной позиции в международной организации TACIS (программа Европейского союза по содействию ускорению процесса экономических реформ в СНГ). При этом несколько лет параллельно преподавала в Казахстанско-Американском университете «Историю международных отношений» и «Введение в Политологию», т.к. не могла смириться с тем, что я работаю не по специальности. С функцией HR мне удалось познакомиться в Deloitte, и благодаря этому опыту сфера управления персоналом стала для меня делом жизни. Уже будучи HR-профессионалом, мне удалось познакомиться со спецификой работы в банковской сфере, поработав в Евразийском банке развития (ЕАБР). Этот опыт был уникальным с точки зрения возможности изучения лучших международных практик HR, создания инновационных проектов, понимания стратегической роли HR. В 2013 году я присоединилась к команде HSBC и прошла не только все этапы трансформации, которые прошел наш Банк с того времени, но и возглавила Департамент по работе с персоналом, получила самый важный для меня опыт – опыт управления одной из самых важных функций бизнеса.

- Нашим читателям интересно узнать о трансформации HSBC в AltynBank, какая атмосфера царит сегодня в компании?
- AltynBank для меня – уникальная организация, которая не просто сохранила все, что было наработано во времена HSBC, но и сумела в короткий срок преумножить достижения и стать достойным членом самой сильной финансовой группы Казахстана – группы Халык. Нужно отметить, что ценности группы Халык, которые были провозглашены в Банке после вступления в Группу, разделяются коллективом Банка не формально, а на деле. И это неудивительно, потому что ценности группы Халык очень близки к общепринятым человеческим ценностям и отвечают требованиям построения успешного бизнеса. Ценностная составляющая является самой важной в построении корпоративной культуры Банка, именно поэтому данному вопросу в Банке уделяется самое пристальное внимание. Например, в Банке действует конкурс «Золотой стандарт качества», по итогам которого ежеквартально 6 сотрудников получают награду от руководства Банка в виде грамоты и памятной именной стелы. Награждаются сотрудники, наиболее ярко демонстрирующие в своем поведении приверженность нашим ценностям: "Клиентоориентированность", "Надежность", "Лидерство", "Профессионализм", "Социальная ответственность", "Честность". Кандидаты номинируются на премию их коллегами.

Трудно переоценить влияние корпоративных мероприятий на построение корпоративной культуры, и в нашем Банке, так же, как и в других компаниях, мы проводим такие мероприятия. Но мне хотелось бы сказать не об этом. Одной из ценностей группы Халык является cоциальная ответственность, и лично для меня очень ценно и важно то, что инициативы в этом направлении в основном проявляют сами сотрудники. Мы не рекламируем акции, которые проводим в данном направлении, но мне хотелось бы отметить, что благодаря нескольким мероприятиям, проведенным по инициативе наших сотрудников в 2015 году, нам удалось помочь людям, оказавшимся в беде. Такие мероприятия объединяют нашу команду на очень высоком ценностном уровне.

Что касается атмосферы в коллективе, мы сами создаем ту атмосферу, в которой хотим работать. Например, недавно был объявлен День благодарности: открыли форум "Поблагодари своего коллегу" и буквально за 3-4 часа получили более 100 теплых отзывов и пожеланий.

- Какие преимущества сегодня выделяют AltynBank среди других компаний?
- Если бы меня попросили охарактеризовать наш Банк в 3 словах, я бы, наверное, сказала так: профессиональный, драйвовый, амбициозный. В нашей среде высоко ценится профессионализм и его развитие, сотрудники готовы прилагать дополнительные усилия ради повышения своего профессионального уровня, решения трудных, нетривиальных задач в короткий период времени, а наши успехи и амбициозные планы являются лучшими мотиваторами для них.

К нам на работу приходят потому, что мы всегда готовы предоставить возможности для роста. Молодой специалист может быть уверен, что здесь он многому научится, а специалист с большим опытом работы сможет себя в полной мере реализовать, участвуя в сложных и интересных проектах.

Говоря о развитии работников, хотелось бы отметить, что за последние два года мы провели серию семинаров по оптимизации бизнес-процессов 6 сигм (концепция управления производством, разработанная в корпорации Motorola в 1986 году - прим. HiPO). Более 70 сотрудников прошли обучение. У каждого участника на выходе есть свой проект по улучшению бизнес-процессов. Мы создаем максимальные условия для успешной самореализации наших сотрудников.

Мы также уделяем много внимания проектной работе – on the job training – которая позволяет развиваться в процессе работы. В прошлом году мы создали Altyn Academy – это сессии, которые мы проводим для всех сотрудников, рассказываем об основных направлениях деятельности Банка, будь то казначейство, юриспруденция или HR. Сессии проводит эксперт из своей области.

Мы также начали внедрять стажировки, когда сотрудник на определенное время переходит в смежное подразделение, где он видит все процессы изнутри, а затем может предложить улучшения во взаимодействии с этим подразделением. Существует программа ротации, которая позволяет влиться в новый отдел на более длительное время. В этом году мы хотим сделать больший акцент и на стажировки, и на ротации.

- Кого можно отнести, по Вашему мнению, к категории high potentials?
Для меня, именно как для HR, потенциал сотрудника или кандидата – одна из самых важных характеристик. Понятно, что сотрудники с высоким потенциалом ценны в любой компании. Вопрос, как определить потенциал и что мы под ним понимаем. Для нас сотрудники с высоким потенциалом – это не просто люди, способные к быстрому обучению, с хорошей базой знаний и опытом, лидерскими качествами и соответствующими ценностными установками, это в первую очередь люди с большим желанием узнать что-то новое, научиться решать сложные, нестандартные задачи и готовые прикладывать дополнительные усилия, чтобы справиться с вызовами.

Задача HR – выявлять таких людей. Топ-менеджмент Банка встречается абсолютно со всеми финальными кандидатами вне зависимости от вакансии. Некоторых кандидатов это пугает, а других, наоборот, воодушевляет. Руководство не проверяет знания и навыки кандидата, это все уже сделали мы, а хочет увидеть, разделяет ли соискатель наши ценности.

- Расскажите, пожалуйста, подробнее о такой необычной практике, как завтраки с руководством компании?
- Каждые две недели в Банке проводятся Завтраки или Сессии обмена опытом с Членами Правления. Это часовое неформальное общение в составе примерно 15 человек, во время которого сотрудники задают различные вопросы руководству, а руководство делится своим опытом, рассказывает о направлениях деятельности Банка или просто дает советы по тем или иным вопросам. И все это проходит в теплой уютной обстановке за чашкой кофе со сладостями.

- А как проходит процесс отбора специалистов в Банк?
- После рассмотрения резюме кандидат приглашается на панельное интервью с HR-ом, линейным руководителем и руководителем подразделения. Вопросы задаются не только профессиональные, но и направленные на выявление личностных навыков. В случае успешного прохождения первого этапа кандидат встречается с топ-менеджментом Банка. Определенного шаблона интервью нет, все в большей степени зависит от соискателя: руководители могут проводить интервью по компетенциям, могут перейти к решению кейсов.

- Проводится ли тест на знание языков?
- Если в этом есть необходимость, то руководитель сам это определяет, например, в процессе интервью во время разговора он может свободно перейти на другой язык.

- А как формировалась проектная команда цифрового банка Altyn-i? Как проходил процесс отделения цифрового банка от традиционного?
- Цифровым банком занимается отдельная проектная команда. Часть сотрудников мы привлекли извне, часть сотрудников была набрана внутри Банка.

Ребята подошли к своей работе с большим энтузиазмом: мы этих ребят по вечерам буквально выгоняли из офиса, чтобы они отдохнули. У всех сотрудников этого проекта горели глаза, они выходили на работу даже в выходные.

- И, напоследок, несколько советов молодым людям, которые только окончили учебу и хотят устроиться на работу своей мечты?
- Кандидат должен уметь убедить работодателя, что он действительно хочет работать в этой организации. Будет плюсом, если кандидат подготовится к интервью, узнает информацию о компании, внимательно изучит требования к соискателям. Не стоит отправлять всем шаблонное резюме, его нужно немного адаптировать под требования работодателя.

Когда вы приходите на интервью, не надо приукрашивать данные о себе, это сразу видно, и это не добавляет вам плюсов.

Очень важно учитывать специфику работы в банке и уделять внимание внешнему виду. Если кандидат приходит в джинсах, то это немного настораживает.

Сопроводительное письмо не обязательно, но желательно: в нем можно еще раз подчеркнуть, что вы соответствуете всем требованиям позиции.

- Большое спасибо за интересный и содержательный рассказ!

Уже хотите присоединиться к команде? Просмотрите все вакансии компании.
Хотите узнать больше? Читайте другие материалы об AltynBank.

Комплаенс-культура
Управляющий директор AsiaCredit Bank Елена Кириленко, о Банке с 25 летней историей, о его ценностях и традициях
Тенгрианский банкинг (Tengrian Banking)
Новые очертания FATCA и CRS
Запустит ли Первое Кредитное Бюро собственный банк и интернет-паспорт для казахстанцев?
Персонификация обслуживания и тотальная диджитализация