«Делайте сертификацию HRCI или…сертификацию»

- Евгения, наверное, у вас самое короткое резюме с точки зрения мест работы, которое впечатляет, всего 2 компании: Intercontinental и Air Astana. Расскажите о своем развитии карьеры?

- В общей сложности я работаю в Air Astana 16 лет, до этого несколько лет я работала в команде, которая запускала и управляла первой 5-тизвездочной гостиницей InterContinental в Астане. Работа в международной компании с ее стандартами управления и сервиса – это мой первый колоссальный опыт, который я получила сразу после университета.

Большую часть времени в InterContinental я работала на позиции помощника первого руководителя и поскольку это было моим первым местом работы, то оно произвело на меня самое большое впечатление и, честно говоря, я воспринимала как должное и корпоративные стандарты работы, и корпоративную культуру, и процесс обучения персонала. Я думала, что такое отношение к сотрудникам, работе, клиентам есть во всех казахстанских компаниях.

В Air Astana меня пригласили на аналогичную позицию, помощника первого руководителя в самом начале становления компании, когда она по сути была стартапом. Этот опыт невозможно сравнивать с тем же InterContinental. У нас все строилось буквально с самого начала, и практически первые 7 лет это был постоянный бурный рост. В течение этого периода мы также преодолевали несколько раз кризисы, в том числе экономические.

Первые 3 года я проработала помощником президента компании, а мой переход в HR сферу произошел естественным образом, потому что с первых дней работы я «болела» за корпоративную культуру и развитие персонала, так как на этапе стартапа эта сфера была не развита.

У новых сотрудников кроме профессиональных тренингов не было ориентационной программы и программ обучения по развитию управленческих навыков и компетенций. Не было даже каких-то элементарных вещей для коммуникации внутри компании. В то время была вакансия HR-менеджера. В какой-то момент меня спросили, интересно ли мне это? Мне было интересно, потому что у меня всегда было видение того, что необходимо было сделать и как. Это видение сформировалось на предыдущем месте работы, где была выстроена сильная корпоративная культура и структурированная система рекрутинга и обучения.

Конечно, огромную роль сыграло видение моего руководителя и поддержка международной команды топ-менеджеров нашей компании, которая выстраивала все HR-процессы на местах.

Работа в сфере HR начиналась не только с видения, но и с конкретных приземленных задач, которые нужно делать любой компании. В этом мне помогло мое второе образование в юриспруденции, потому что фундамент HR с это трудовой кодекс, который нужно знать и исполнять. Нехватку в знаниях я и моя команда восполняли специализированными тренингами и конференциями, в том числе и на международном уровне. Также помог опыт нашего акционера BAE Systems, где работают более 100 тыс.сотрудников по всему миру, и, естественно, у них очень развитые HR-процессы, и применяются лучшие HR практики, с которыми они открыто делились с нами.

- Почему сейчас вы решили сделать профессиональную сертификацию – HRCI?

- Просто пришло время и осознание того, что нужно систематизировать свои знания и опыт.

Наступила пора выбрать – получать формальное образование или профессиональную сертификацию. В какой-то момент хотела делать сертификацию CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Позже я услышала о HRCI (HR Certification Institute) и приняла решение сделать сначала HRCI, потому что это сертификация номер один в мире, а в дальнейшем планирую получить сертификацию CIPD в том числе.

Я думаю, что сертификация – это универсальный выход для всех коллег, кто работает в сфере HR без формального образования, ведь не секрет, что в более 50% HR-профессионалов работает не по дипломной специализации.

Так что я призываю всех специалистов вне зависимости от возраста делать сертификации.

Поскольку я сама прошла сертификацию HRCI за счет гранта Бюро МФЦА, то теперь я стала тренером программы и сейчас веду две группы студентов.

Ведь не зря говорят, хочешь понять сам – научи другого (смеется – прим.ред.).

- В чем еще вы видите для себя плюсы тренерской работы по подготовке к сертификации?

- Тренерские навыки мне пригодятся однозначно, потому что HR-руководителю в компании приходится постоянно консультировать своих коллег. Эти знания будут востребованы на 100% на моей текущей работе и будут полезны всей моей команде.

- Как вы считаете, какие вызовы в нашей стране сейчас стоят перед специалистами, работающими с персоналом?

- В нашей стране до определенного момента не было понятия HR вообще, было просто кадровое делопроизводство. Со временем и особенно после кризисов, компании стали думать о развитии персонала, оптимизироваться, автоматизировать процессы, изучать лучшие мировые практики.

Для нашей компании в настоящее время актуально развивать бренд работодателя, потому что авиация не сразу приходит на ум выпускнику и не все идут учиться в Академию гражданской авиации, что, к слову, необязятельно, так как «Эйр Астана» сама обучает с нуля многим авиационным профессиям. Но чтобы отобрать нужное количество кандидатов, нужно большое количество откликов, а для этого люди должны знать об авиационных профессиях и требованиях к ним.

А еще важным становится способность HR-специалиста "продавать" внутри организации и вне ее. Это означает, что нужно понимать важность более активной внешней коммуникации.

- А как, на ваш взгляд, изменился рынок кандидатов за последние 10 лет?

- Мы все знаем и часто говорим о теории поколений и миллениалах, среди наших кандидатов 70% если не больше – миллениалы. К ним нужен другой подход, им важно, чтобы было интересно работать, чтобы рабочая среда была благоприятной, чтобы миссия и ценности компании совпадали с их личными ценностями и целями.

- Расскажите подробнее, как устроена сертификация HRCI изнутри?

- Она систематизирует или даже инвентаризирует знания уже практикующих HR-специалистов, потому что у многих совершенно разный бэкграунд – кто-то психолог, кто-то педагог или юрист.

У многих есть богатый опыт, но нет системного образования в этой сфере, поэтому сертификация – это возможность получить современные знания теории и трендов в области HR и переосмыслить существующие практики. Поэтому я советую коллегам без профильного образования в HR постараться по возможности получить международную сертификацию.

- Каким образом меняется контент в сертификации?

- Контент материалов сертификации обновляется ежегодно. Сертификация рассчитана на 2 уровня специалистов – для руководителей, там контекст более стратегический, и для специалистов.

- Какие рекомендации вы могли бы дать коллегам и молодым HR-специалистам, которые хотят строить карьеру в корпоративном секторе?

- В первую очередь, нужно честно ответить себе на вопрос: «Чего я хочу?»

Если хочешь быть специалистом с широким кругозором, то нужно ротироваться по горизонтали и набирать опыт в разных HR-функциях компании.

Если какое-то направление нравится особенно и возникает желание углубиться, и в тебе видят потенциал для дальнейшего роста, то настало время расти по вертикали, в чем поможет HR-сертификация.

Для себя я давно поняла – учиться и развиваться нужно постоянно.

Ведь не случайно в самолете есть правило: «Сначала наденьте маску на себя, потом на ребенка». Ты не сможешь помочь вырасти своей команде или компании, если ты сам не заботишься о своем профессиональном развитии. Сертификация – это подтверждение профессиональных навыков, и от такого сотрудника выиграет вся компания.