Все записи

Филипп Рыбаков, Директор по управлению персоналом JTI: «На 94% позиций, которые подразумевают продвижение, мы назначаем своих сотрудников»

JTI (Japan Tobacco International) - одна из крупнейших в мире табачных компаний. JTI Kazakhstan - первая компания в стране, которая третий год подряд получает международный сертификат Top Employer в нескольких номинациях, и единственная с Top Employer Global, получена в 2016 г.. В чем же ее «фишка»?

Филипп Рыбаков, директор по управлению персоналом, рассказал нам о том, что отличает компанию от других, заодно осветив возможности для карьерного роста в ней. Интересный получился вывод: JTI - плохой клиент для кадровых агентств.

- Филипп, расскажите о себе, как Вы пришли в сферу HR?

- Я работаю в сфере HR уже 20 лет. Попал в нее абсолютно случайно и никогда не планировал в ней работать. Моя карьера развивалась в области продаж (Sales), а затем в обучении продажам (Sales Training). Я искренне верил, что выбрал правильное направление карьеры, которое мне очень нравилось. Но потом подразделение Sales Training вошло в структуру отдела HR, и мне предложили заняться не только тренингами, но и наймом. После этого неожиданно для себя я занялся чисто "эйчаровской" работой. И ни минуты об этом не жалею. Это потрясающая, интересная, разноплановая профессия, требующая многочисленных знаний и навыков. Деятельность отдела может оказывать более чем ощутимое влияние на бизнес компании.

- А где вы начинали свою карьеру?

- Я начинал в компании Hershey в далеком 1995 году, это крупный американский производитель кондитерских изделий. Потом я перешел в компанию Rothmans, производившую сигареты премиального сегмента, которая позже совершила слияние с British American Tobacco. Затем проработав некоторое время в компании Gillette, где я был ответственным за направление маркетинга и продаж, а также отвечал за фабрику в Санкт-Петербурге, я получил предложение от московского офиса JTI. Я прошел все этапы отбора, оказавшись под впечатлением от компании, от тех людей, с которыми встретился в процессе собеседования, и принял решение перейти в компанию JTI - чему очень рад!

- Расскажите, что отличает корпоративную культуру JTI от других компаний?

- Есть несколько факторов, выгодно отличающих нашу компанию от других.

Первый - это очень высокий уровень вовлеченности сотрудников. Мы принимаем участие в исследовании, которое ежегодно проводится компанией Towers Watson рупнейшая компания в сфере исследований вознаграждений работников - прим. автора) среди крупнейших компаний мира. Результаты исследования показали, что уровень вовлеченности сотрудников JTI равен 93%. Это феноменально высокий результат. Более этого, наш показатель превышает и установленный Towers Watson ориентир (benchmark group), уровень которого 90%. Т.е. первое, что нас отличает - это люди, которые счастливы отдавать себя работе, и которые гордятся тем, что они работают в JTI.

Второе, что отличает нас – мы продвигаем свой персонал, т.н. «promotion from within». На данный момент на 94% позиций, которые подразумевают карьерный рост, мы назначаем своих сотрудников. Попасть в компанию на позицию супервайзерского или менеджерского уровня достаточно сложно. С этой точки зрения мы не лакомый клиент для кадровых агентств и executive search, так как в основном мы набираем внешних работников на стартовые позиции.

JTI – это хороший работодатель для студентов и недавних выпускников. Мы ищем талантливых ребят и взращиваем из них свои кадры. Такая философия подразумевает инвестиции в сотрудников – как давно работающих, так и недавно пришедших. Иначе, как вы думаете мы получаем эти выдающиеся 94%?

- Сколько лет в среднем человек работает в компании?

- В нашем случае цифра будет не совсем корректной. Сложно говорить о продолжительности работы сотрудников JTI, ведь в недавнем прошлом JTI совершила поглощение компании Gallaher, бизнес которой в Казахстане был масштабней, чем у JTI на тот момент. Получилась ситуация, когда маленькая JTI влилась в большой и успешный Gallaher, и при этом он поменял имя на JTI.

- Расскажите, пожалуйста, как проходил процесс слияния двух компаний, с какими трудностями вы сталкивались?

- Во всем мире слияние Gallaher и JTI оценивается как одно из самых успешных. Через полгода после подписания документов мы уже работали как единая компания. При этом у нас получилось главное – мы взяли лучшее от двух компаний, включая портфель брендов, людей, культуру. Сильными сторонами Gallaher были не только опыт и позиции, но ее динамика и амбиции, с которыми успешно сочеталось традиционное для JTI стремление к высочайшему качеству, долгосрочному планированию и мировым стандартам.

Сегодня JTI – международная компания с японскими корнями, штаб-квартира которой находится в Женеве. И именно огромный сплав культур делает компанию еще более интересной.

- Что компания ждет от своих сотрудников?

- У нас есть свои корпоративные ценности, которые отражают ожидания компании от сотрудников.

Первая - это Инициативность. Мы ожидаем от наших сотрудников интересных идей, готовность брать на себя ответственность, стремления постоянно идти вперед. Большинство наших сотрудников всегда берут инициативу в свои руки. Движущими силами этого процесса являются энергия и живой ум наших людей.

Вторая - это Открытость. Мы придаем большое значение открытости и прозрачности во всем, что мы делаем. Мы открыты со своими партнерами, представителями СМИ и сотрудниками. Мы ценим, когда наши сотрудники проявляют открытость по отношению к другим и готовность работать на общие цели в единой команде.

Третья - Совершенствование. Всегда есть возможность сделать наш бизнес еще лучше, не останавливаясь в достижении амбициозных целей. Мы инвестируем в развитие своих сотрудников, поддерживающих стремление компании к постоянному движению вперед.

Сочетание этих трех ценностей делает наших сотрудников лучшими, и дает им возможность расти по карьерной лестнице и даже строить международную карьеру в JTI.

- Говоря об инициативности в большой корпорации, штаб-квартира которой находится в Женеве, насколько свободен локальный менеджмент в принятии решений?

- Любая корпорация имеет определенные политики, процедуры и инструкции. Компания дает возможность выбора действий на уровне отдельного региона, страны, но в рамках различных инструкций и рекомендаций. Каждый рынок отличается от другого, и если ты делаешь что-то успешно на одном рынке, это не значит, что можно применить эту же практику на другом. Даже если сравнивать постсоветские страны, в чем-то схожие между собой, предпочтения покупателей сильно разнятся. Это значит, что лидируют совершенно разные бренды.

Если посмотреть, какие инициативы поощряются, то ответ будет: любые, которые помогают сделать бизнес сильнее.

Компания всегда готова поддерживать те инициативы, которые приносят результат. Вопрос лишь в том, что за этими инициативами всегда должны стоять логика и обоснование, а также работа по правильному составлению всей сопровождающей документации.

- Как выглядит портрет high potential студента (hipo-студент)?

- Для hipo-студента очень важен опыт работы – необязательно по специальности, возможно во время каникул или во время учебы. Работа учит серьезному отношению к своему делу, воспитывает ответственность, прививает опыт общения с людьми, развивает умение налаживать отношения в коллективе. Что бы человек ни делал, это дает толчок к развитию. У многих наших студентов этого нет. Зато есть момент чрезмерной амбициозности – слишком большие ожидания по скорости карьерного роста и размера заработной платы.

Для меня hipo-студент – это человек, который понимает, что успешная карьера требует больших усилий и постоянного развития. Развитие – это то, в чем компания будет обязательно помогать, но помимо здоровых амбиций должно быть желание узнать больше, быть полезным, достигать результатов.

Я всегда улыбаюсь, когда люди на интервью говорят: "Через три года я должен стать директором". А если ты не станешь через три года директором, то будешь считать себя неудачником? Такая гиперамбициозность развивает комплексы. Важно найти золотую середину: не нужно ставить такие цели, которые либо невозможно достичь, либо очень легко достичь. В первом случае, ожидает разочарование, во-втором – вряд ли далеко продвинетесь.

Hipo - это человек, который может, несмотря на молодой возраст, показать видимые достижения. Если достижения есть на раннем этапе, то они будут продолжаться. Массу вещей можно достигнуть к возрасту 23-24 лет. И необязательно это должны быть супердостижения. Необязательно выигрывать все олимпиады на свете или достигать большой известности. Нужны достижения, которые показывают, что были приложены какие-то усилия, было сделано что-то, что выходит за рамки привычных задач.

А еще Hipo отличает широкий кругозор, благодаря чему общаться с ними – удовольствие. Они много знают, им все интересно и любопытно.

IMG_0166(1)

- А что является ключевым в становлении hipo?

- Очень многое значит пример родителей. Если ребенок с детства видит, что члены семьи нацелены на результат, много работают, живут интересной насыщенной жизнью, поддерживают свою интеллектуальную форму, то и в детях это тоже закладывается.

- В JTI есть глобальная программа стажировок JUMP, нацеленная как раз на таких молодых людей. Расскажите о ней немного поподробней.

- Ни один ВУЗ не подготовит специалиста так, чтобы он на 100% отвечал нуждам компании. Университет лишь задает направление, а затем каждый работодатель дает своему новому сотруднику инструменты для обучения, которые помогают ему быстрей влиться в работу.

Программа JUMP создана для очень простой цели - помочь выпускникам или студентам последних курсов попасть в компанию JTI, и получить максимум поддержки с нашей стороны в процессе стажировки. Важная роль в процессе обучения отводится коммуникациям с топ-менеджерами, которые, во-первых, могут поделиться опытом и рассказать, как строить карьеру в JTI, а, во-вторых, являются наглядным примером правильной модели поведения.

Также важным элементом программы являются неформальные мероприятия. Нет ничего плохого, если в работе JUMPer'ов, так мы называем участников программы, будет элемент веселого совместного времяпровождения, которое поможет лучше узнать друг друга, подружиться. Еще это поможет в будущем, когда они будут работать в компании, так как создаются связи, которые останутся на всю жизнь. Очень легко работать с кем-то в отделе финансов, если вы вместе пришли на стажировку. Очень легко человеку в отделе маркетинга взаимодействовать с человеком из отдела HR, если они смогли пообщаться вне офиса.

- Сколько лет уже существует программа?

- Это четвертый год, когда мы проводим эту программу в Казахстане. У нас уже есть успешные истории людей, которые поступили к нам благодаря JUMP. Ждем, когда они станут директорами :)

- Существуют ли в JTI другие программы, целенаправленно готовящие будущих топ-менеджеров компании в сжатые сроки?

- Мы изначально берем людей с лидерским потенциалом. Мы не нацелены на подготовку исключительно менеджеров, но я уверен, что из наших JUMPer'ов получатся и хорошие менеджеры.

Мы не хотим делать программу, где мы сразу заявляем, что это будущие менеджеры. У нас есть огромное количество сотрудников, которые уже работают продолжительное время, и вдруг появляются студенты, на которых мы покажем пальцем, и скажем: "это наши лидеры, будущие менеджеры!". Отношение к этим студентам будет предвзятое. Мы не делаем из наших стажеров особую касту, потому что это несправедливо к остальным людям. Все имеют равные шансы сделать карьеру в JTI.

- Как проходит процесс отбора кандидатов?

- Мы используем несколько тестов в зависимости от позиции, для того, чтобы объективней оценить кандидатов. Это может быть тест и на логику, и на работу с цифрами (numerical test). Мы активно пользуемся тестом Predictive Index или PI.

Обязательная часть найма - это собеседование. Обычно собеседование проходит с несколькими людьми: это и сотрудник HR, и линейный менеджер, для каких-то позиций может присутвовать глава отдела. Мы стараемся оценить, насколько человек владеет навыками, которые потребуются ему в работе. Если мы берем кого-то в отдел по связям с общественностью, то мы попросим написать статью, чтобы проверить легкость пера. Если это отдел IT, то оцениваем его технические знания. Если это отдел продаж, он должен продемонстрировать навыки убеждения.

В некоторых случаех кандидатам требуется пройти т.н. Assessment Center, где несколько кандидатов одновременно получают задачу – сделать анализ или презентацию, в группе или индивидуально. Этот метод позволяет ближе познакомиться с потенциальными сотрудниками и посмотреть на них в условиях максимально приближенных к реальным.

- Проводите ли вы стресс-тесты?

- У нас в работе нет такого уровня напряжения, чтобы можно было говорить о стрессе на рабочем месте. Тест должен отражать реальные условия работы, поэтому стресс-тесты мы не проводим. Кандидаты, приходя на собеседование, и так уже находятся в стрессе, зачем это как-то усиливать? :)

- Как происходит обучение сотрудников внутри компании?

- Процесс обучения является индивидуальным. Каждый сотрудник совместно со своим руководителем ежегодно ставит себе цели на год, которые в т.ч. связаны с его развитием: что нужно знать и уметь, в какой области нужен прогресс. Дальше все это анализирует центр тренингов и развития (Training and Development), и предлагает сотрудникам варианты. Это может быть, как онлайн-обучение (e-learning), так и специализированные курсы или коллективные тренинги, если такую потребность испытывает несколько человек.

- Если ли возможность получить международный опыт работы?

- Да, мы международная компания, а это значит, что у каждого, кто в ней работает, есть возможность продолжить карьеру за пределами Казахстана. У нас есть сотрудники, которые занимают высокие позиции в разных странах. Например, два директора в России, включая директора по продажам, являются уроженцами Казахстана. Есть сотрудники из Казахстана, которые занимают серьезные позиции в Женеве. Если вы знаете иностранный язык, ваши шансы выше. Здесь также важна мобильность – не все люди готовы бросить сложившийся уклад жизни и переехать, для этого нужна высокая адаптивность.

- И последний традиционный вопрос: ваш совет для тех, кто находится в самом начале карьерного пути?

- Я уже говорил, что hipo - это люди интересные. Хобби и увлечения дают возможность узнать какую-то область очень глубоко, не занимаясь этим профессионально. Чем больше у человека хобби и интересов, тем проще ему находить общий язык с другими людьми. Мой совет для тех, кто только в начале карьерного пути - увлекайтесь, имейте страсть, не зацикливайтесь на чем-то одном все время - чем больше интересных вещей у вас будет происходит, тем интересней вы и ваша жизнь.

Я хочу работать в международной FMCG-компании
Программа краткосрочных назначений дает шанс работать в разных точках земного шара!
Евгений Никольский: "Не бойтесь сделать шаг назад, чтобы затем сделать два шага вперед".
Офис компании JTI Kazakhstan
Когда лидерская натура берёт своё
Наши ценности одинаковы везде