Все записи

Интервью с HR Business Partner Mars в Казахстане Жулдуз Калиевой

100 лет. 75 тысяч сотрудников и оборот $33 млрд. На сегодняшний день Mars – один из мировых лидеров, известный всем своей шоколадной продукцией. Мы приехали в офис компании, чтобы больше узнать о жизни «на Марсе». На наши вопросы отвечает Жулдуз Калиева, HR Business Partner Mars в Казахстане.

- Жулдуз, расскажите о себе, как вы пришли в сферу HR?
- В сфере HR я работаю уже 8 лет. Моя карьера началась в финансовой сфере - в дочерней компании Societe Generale Group. Достаточно быстро я перешла в отдел HR на позицию Бизнес-тренера. После череды ротаций и повышений я начала заниматься уже основными HR практиками. Но, с ростом полномочий и ответственности я начала ощущать нехватку знаний для реализации своих идей. Чтобы восполнить пробел, необходимо было получить полноценное образование в данной сфере. В 2011 году я получила степень магистра по специализации Human Resources Management в Великобритании. Моя карьера по возращению домой после учебы продолжилась в компании Deloitte на позиции Talent Business Partner / HR Manager, предполагающая руководство всем HR-отделом. Интерес, к FMCG сфере был велик, и вот уже на протяжении почти трех лет я являюсь частью команды Mars в качестве People and Organization and Talent Development Expert. По своей сути и фокусу - это работа HR Business Partner, а также проекты, направленные на развитие кадрового резерва и развитие знаний, навыков и умений всех сотрудников нашего бизнес-юнита. В сферу моих компетенций также входит координация работы локального Talent Acquisition Hub.

- Расскажите немного о Mars
- Небольшое семейное предприятие, основанное Фрэнком Марсом в 1911 году за чуть более чем 100 лет, превратилось в одного из мировых лидеров FMCG, объединив 75 000 сотрудников в 400 офисах по всему миру со штаб-квартирой в МакЛин, США.

В Казахстане Mars присутствует с 2008 года, и на протяжении всего этого времени мы наблюдали высокий рост и развитие нашего бизнеса. Офис в Алматы является региональным, отсюда мы координируем работу еще в 10 странах: это страны Центральной Азии и Кавказа, Беларусь, Молдова и Монголия.

В нашем регионе мы ведем бизнес в трех сегментах, это корма для домашних животных, шоколад и жевательная резинка и изделия из сахара.

– Что отличает культуру компании?
- Корпорация Mars – одна из немногих международных компаний, остающаяся в частной семейной собственности, что определяет в какой-то мере и внутреннюю культуру организации.

Культуру компании характеризуют пять ее основных ценностей – качество, ответственность, взаимовыгодность, эффективность и свобода. И это отнюдь не декларативные вещи.

Mars

Вы, наверняка, пробовали развесные конфеты SNICKERS, TWIX, MARS. А ведь данный формат придуман и реализован азербайджанским и казахстанским офисами! И сегодня данная продукция выпускается на мировом рынке. Это и есть Свобода – свобода для принятия решений, и на локальном уровне у нас ее достаточно много. Но мы понимаем, что свобода подразумевает большую Ответственность. Тем более, наш регион вызывает огромный интерес среди наших коллег из других стран, они часто приезжают, и это позволяет нам делиться новостями, опытом и знаниями.

- Расскажите, пожалуйста, об особенностях процесса отбора и найма сотрудников в Mars?
- В целом, кандидаты стандартно проходят четыре этапа отбора.

Первый этап – скрининг. На данном этапе кандидату предлагается пройти онлайн тест на русском языке, предполагающий оценку его способностей воспринимать большие объемы информации в ограниченное время (текстовая часть) и проверку знаний арифметики и логики (количественная часть). На подготовку для прохождения теста дается 3-4 дня.

На следующем этапе с кандидатами проводится краткое телефонное интервью.

Затем следует полноценное интервью с нанимающим менеджером, непосредственным руководителем. На этом этапе принимается решение о приглашении наиболее сильных кандидатов на последний этап – Assessment Center. Чтобы присоединиться к Mars необходимо успешно пройти данный этап. Это однодневное мероприятие, в рамках которого компания получает возможность всецело оценить профессиональные и личностные качества, знания и навыки кандидата, а кандидат в свою очередь проявить себя и раскрыться, а также задать все интересующие вопросы о компании. Обычно в программу дня входит подготовка презентации по заранее заданной теме, индивидуальные и групповые кейсы и интервью.

Перед тем как сделать предложение о работе, мы также просим рекомендации с предыдущих мест работы, либо проектов, которые вел кандидат, или принимал активное участие в их реализации.

- На какие вопросы нужно быть готовым отвечать кандидату?
- Чтобы подготовиться к вопросам, кандидату необходимо понимать цели каждого этапа.

Цель первичного интервью по телефону с рекрутером – понять соответствие вашего профиля базовым требованиям вакансии. Например, если в требованиях указано обязательно знание английского языка, то нужно быть готовым дать информацию и подтверждение этого факта.

Интервью с HR и / или с нанимающим менеджером преследует цель получить детальную информацию об опыте, оценку функциональных и личностных навыков и компетенций. Глубина и специфика вопросов различаются в зависимости от того, какие ответы мы получаем от самого кандидата.

Один из ключевых моментов – это понимание мотивации человека. И это не всегда касается популярного вопроса: «чем вас привлекла наша компания?». Мотивация – это про силу и амбиции, двигающие человека по жизни, его конечная цель собственного успеха.

- На что обращаете внимание при интервьюировании?
- Я всегда смотрю на то, что кандидат говорит, когда и как. Очень важно, чтобы все эти части – «что», «когда» и «как» – гармонично сочетались друг с другом.

На мой взгляд, задача номер один для HR (в том числе) – определить соответствие конкретного индивидуума нашей корпоративной культуре. Я искренне верю, что все люди разные, а потому особенности и специфика нашей Компании могут подойти не всем. Нужно открыто говорить об этом с кандидатами. А так как мы хотим знать все о кандидате, то следуя принципу Взаимовыгодности, и мы в свою очередь должны предоставлять полную информацию о нашей компании, чтобы дать человеку честный выбор.

- Какие программы развития молодых кадров существуют в компании?
- Мы очень много работаем со студентами, т.к. это очень интересная аудитория, много активных ребят, от которых заряжаешься энергией и позитивом. Они любят нашу компанию и это приятно. В компании существует две основные программы по развитию молодых специалистов.

Программа стажировок нацелена на студентов 2-3 курсов на период 6-12 месяцев в разные департаменты с возможностью совмещения с учебой.

В отличие от традиционного понимания стажеры в Mars ведут реальные проекты. Это даже не совсем стажировка, а скорее бизнес-школа, в которой студенты получают возможность обучаться бизнес основам и активно влиять на рабочие процессы в компании. В среднем ежегодно мы набираем пять человек, но все зависит от наличия проектов в конкретном году. Мы не преследуем цели набирать больше необходимого, делая упор на качестве: если будет три проекта, то возьмем троих стажеров.

Прохождение стажировки дает хороший фундамент для дальнейшего сотрудничества (работы) с компанией. В некоторых случаях нужно будет пройти Assessment Center, так как это является обязательным этапом для входа в компанию. За последние годы предложение о работе получили двое из семерых стажеров – так что долгосрочное сотрудничество с Mars может начаться именно со стажировки.

Вторая программа – Leadership Development Program (LDP) - также направлена на талантливую и амбициозную молодежь, в основном на студентов 4 курса и выпускников, закончивших учебу не более чем 3 года назад.

Целью программы является быстрое взращивание будущих топ-менеджеров компании. В течение трех лет LDP-специалист ведет три разных проекта в трех разных отделах. Каждый год проходит защита результатов и есть высокий риск потерять позицию. Результат будет ожидаться с первых дней.

Компания инвестирует очень много ресурсов, сил и времени в эту программу и возлагает большие надежды на ее участников. Поэтому компания ожидает высокую отдачу и очень быстрый рост компетенций, следуя принципу high risk – high reward. Во время программы участнику обеспечивают высокий оклад в сравнении с позициями на рынке, на которые обычно приходят студенты. В случае успешного прохождения программы LDP-специалист получает должность менеджера, что считается весьма быстрым ростом в такой корпорации, как Mars.

Процесс отбора на финальных стадиях в целом не отличается от стандартного, но ожидания на порядок выше. Признаться, найти таких людей достаточно сложно. В 2014 году мы приняли троих, а в этом – только одного, несмотря на четыре объявленных позиций. Но, мы довольны, так как следуя принципу Качества, мы никогда не идем на компромиссы, чтобы просто количественно закрывать открытые вакансии.

- Какими вы видите “high potentials" и какое качество их отличает?
- High potentials – это люди с высокой способностью приспосабливаться к изменениям, как к внешним (бизнес среда), так и внутренним (взаимоотношения с людьми).

На сегодняшний день, многие компании заинтересованы в сотрудниках, у которых есть такие качества, как «гибкость ума» и «гибкость эмоционального состояния». Данные качества являются неотъемлемой частью успеха всей организации. Почему именно сейчас спросите вы? Достаточно посмотреть вокруг – изменения во внешней среде стали насколько активно влиять на бизнес, что нам всем важно быть способными умело реагировать на эти вызовы. А в идеале мы должны предугадывать эти вызовы, так как осведомленность может создать и укрепить конкурентное преимущество.

Люди с высоким потенциалом могут обеспечить это благодаря способности быть agile – жадным до знаний, с гибким мышлением и умением принимать качественные решения в ограниченных условиях.

- А какими качествами должен обладать HR-специалист и к чему он должен стремиться?
- В первую очередь хороший HR-специалист должен мыслить масштабно, учитывать внешние и внутренние факторы. Факторы, которые могут напрямую или косвенно влиять на благосостояние и безопасность сотрудников в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

HR-специалист должен постоянно учиться и совершенствоваться в самых разных областях бизнеса – маркетинг, продажи, снабжение и пр. Это помогает быть надежным бизнес-партнером для своих внутренних клиентов (линейных менеджеров и сотрудников). В нашей работе очень важно уметь выстраивать отношения с людьми, слушать и слышать сотрудников, а также относиться к каждому как равному, вне зависимости от статуса. Завоевать доверие можно только тогда, когда присутствует искренняя заинтересованность в том, чтобы помочь, поддержать, мотивировать.

Также важно уметь соблюдать баланс между позициями «адвоката сотрудника» и «представителя компании»: защищать сотрудников при необходимости и разъяснять всем те или иные меры, предпринимаемые компанией.

- Большое спасибо за подробные ответы. И, напоследок, Ваш совет для тех, кто хочет добиться профессионального успеха.
- Я верю, что любой человек может быть профессионально успешен, если он целеустремлен, амбициозен, оптимистичен и энергичен. Это именно те качества, которые действительно позволяют добиться многого в карьере. Но бывает так, что профессиональный успех не всегда реализуется в совокупности с душевным и духовным удовлетворением. Кроме того, что человек преследует определенные карьерные цели, мне кажется, важно на начальном этапе ответить себе на простой, но важный вопрос: «Почему я хочу этим заниматься? Зачем я стремлюсь к этому?». Если абстрагироваться от прикладных ответов, то можно добиться по-настоящему качественного глубокого анализа, что поможет определить истинные жизненные стремления человека. Это в свою очередь, может существенно помочь в определении своих талантов, желаний и возможностей, и соотнести их к выбранной профессиональной деятельности.

Комплаенс-культура
Внутренние коммуникации как нервная система компаний
Как составить резюме
Опрос поколения третьего тысячелетия – 2016
Что значит быть Лидером?
Может ли характер помешать карьере?