Все записи

Интервью с HR-директором Объединенной компании Колёса|Крыша|Маркет Ксенией Тороповой

- Ксения, расскажите, пожалуйста, о вашей компании.

- Компания на рынке Казахстана уже 19 лет и за это время претерпела значительные изменения. В начале этого года мы полностью перешли в онлайн-пространство, отказавшись от печатной версии. В современном мире это дорого и уже не пользуется спросом.

В компании работает порядка 130 человек. В данный момент мы развиваем три ресурса – это сайты «Колеса», «Крыша» и «Маркет». Два из них уже фавориты казахстанского рынка, «Маркет» пока развивается, но у нас очень большие надежды на этот проект. Стоит отметить, что наш отдел журналистики достаточно известен и готовит очень интересные статьи. Например, недавно даже провели тест-драйв бронетранспортера, стоящего на вооружении армии РК.

- Расскажите о сложившейся культуре в компании и как она отражается на менеджменте в компании.

- Чтобы выстроить корпоративную культуру, нам пришлось очень сильно постараться, так как у нас работают очень разные люди и у них мало точек соприкосновения – кто-то занимается экстремальными видами спорта, а кто-то больше времени отдает семье.

В основе культуры компании лежит понимание того, что сотрудник работает не ради денег, а выполняет миссию приносить людям пользу и позитивные эмоции.

Мы абсолютно равные и со всеми разговариваем на «ты», конечно сохраняя уважительное отношение. В компании есть негласное правило: если ты знаешь, что можно что-то поменять к лучшему, то ты должен об этом сказать.

Поэтому структура ближе к горизонтальной. Недавно мы закончили социологический опрос сотрудников и выяснили, что большинство сотрудников рекомендовали бы компанию как отличное место для работы.

Мы изучили много материалов по менеджменту, но все они носят скорее теоретический характер, нежели практический. Наш менеджмент адаптирован под казахстанские реалии и, наверное, именно поэтому работает на высшем уровне.

- Как вы укрепляете командный дух? Какие мероприятия вы проводите для совместного досуга?

- Большую роль в общем настрое команды играет сохранение режима труда, отдыха и организация коллективного досуга.

Предпочтение отдается командным играм. При этом мы используем как нестандартные корпоративные игры, например манчкин, так и традиционную мафию, недавно проходил внутренний турнир по покеру. Такие игры помогают развивать интеллект.

Для развития командного духа мы практикуем активный отдых с вовлечением всех сотрудников. Ежегодно проводится турнир по боулингу с переходящим кубком. В апреле мы все вместе выезжали на пейнтбол – наш директор даже разбил себе колени, пытаясь спасти свою команду от расстрела.

В прошлом году на праздновании дня рождения компании мы сплавлялись на плотах по реке. Как всегда в мероприятии принимали участие все сотрудники, даже наш главный бухгалтер, которая уже три года на пенсии. А в этом году отмечать свое девятнадцатилетние мы будем на Иссык-Куле.

- А как организовано обучение в компании? И как вы мотивируете сотрудников?

- Постоянное развитие – основа любой технологичной компании. У нас есть корпоративная библиотека – сотрудники много и с удовольствием читают. Но чтобы развивать навыки и улучшить взаимопонимание в команде, мы практикуем тренинги по обмену опытом между отделами – несколько дней в месяц сотрудники работают в другом отделе.

Очень важно не замыкаться внутри себя, поэтому наши сотрудники перенимают опыт у специалистов международных компаний. Также в случае необходимости отправляем сотрудников на специализированные тренинги и семинары. Примерно 1-2 раза в год, по необходимости, для отделов организовываются индивидуальные тренинги с приглашенными тренерами и спикерами.

Такое обучение является частью мотивационной системы, кроме традиционных денежных поощрений, которые в определенный момент перестают давать эффект. Кроме того, мы ежемесячно выбираем лучшего сотрудника отдела – лучшего разработчика, модератора и тд. А в отделе модерации действует отдельная система грейдирования – за безупречную работу сотрудник может потратить до пяти часов рабочего времени на личные нужды.

- Растите ли собственные кадры или предпочитаете набирать готовых специалистов?

- Текучка в компании составляет 0,3 процента – это наше достижение. Многие сотрудники в команде работают по 10-15 лет и сделали прекрасную карьеру. К примеру, Ирина, которая сейчас заведует техподдержкой, пришла на стандартную позицию и доросла до одного из руководителей компании. А Светлана пришла еще во время существования газеты простым наборщиком текста, а сейчас она руководит тремя сотрудниками и отвечает за всю баннерную рекламу на сайте.

- С какими сложностями вы сталкиваетесь при поиске новых сотрудников?

- Некоторые вакансии закрываются очень быстро и легко. Другие могут оставаться открытыми продолжительное время. На рынке сейчас есть дефицит высококвалифицированных специалистов, связанных с интернет маркетингом и web - разработкой. По этой причине мы часто пользуемся услугами аутсорсинга, причем, не ограничиваясь Казахстаном, - мы работаем с компаниями и специалистами из России и Украины, а скоро начнем работать с Турцией.

- Какие требования вы предъявляете к кандидатам? Какими качествами должны обладать люди, которых вы ищете для работы в компании?

- Это зависит от позиции, но если говорить в общем, то это должны быть разносторонние люди с развитым логическим мышлением и стремлением развиваться. При этом у нас нет каких-либо жестких требований к образованию. Например, выпуском газеты в течение восьми лет руководила замечательная женщина без высшего образования, прекрасно справляясь с организацией работы 50 человек. Есть пример разработчика, который пришел в компанию без образования, когда ему было всего 18 лет. Сейчас он один из лучших наших разработчиков с огромным багажом знаний и опыта.

- Какие этапы отбора проходит кандидат?

- Это зависит от позиции. Если это руководящие должности, как например руководитель проекта или директор по маркетингу, то первичный отбор резюме и собеседование провожу я, а затем следует интервью с директором.

Если это рядовой сотрудник, модератор или ресепшионист, то первое собеседование провожу я, а вторичное - руководитель отдела.

При найме узкоспециализированного специалиста, как например, мобильного разработчика, тестировщика, верстальщика, собеседование проводят несколько человек – обычно это я, руководитель отдела и профильный специалист. При собеседовании я смотрю насколько человек приживется в компании, а профильный специалист проверяет, какие у кандидата есть навыки и умения.

- Проводите ли предварительные тестирования при отборе?

- Тестирование мы не проводим. Корпорация «Майкрософт» одна из первых внедрила систему IQ-тестов в процессе отбора. Она же первой от нее и отказалась. Последние исследования показывают, что вся эта система, созданная в 50-е годы ХХ века, устарела.
В основном мы даем кейсовые задания, очень много вопросов с подвохом. Есть вопросы, на которые нет правильного ответа, цель - проверить стрессоустойчивость кандидата.
Классический пример таких вопросов:

«Представьте ситуацию, когда в течение трех месяцев вы пытаетесь добиться встречи с вашим клиентом или партнером, но он всячески избегает вас. В один прекрасный момент он все-таки вам звонит и приглашает на встречу: "Прилетай через месяц, я буду в ОАЭ". Вы прилетаете, выходите из самолета и понимаете, что вас обокрали. Встреча через 40 минут, а у вас не осталось ни телефона, ни денег, и ваш багаж случайно отправили назад. Что вы будете делать?»

У кандидата могут возникнуть тысячи вариантов ответа: продать обувь, чтобы вернуться; идти в полицию; в администрацию аэропорта и тп. В зависимости от его ответов мы продолжаем моделировать ситуацию: вас никто не понимает, в аэропорту нужно ждать два часа и т.д. Здесь нет правильного ответа, самое главное, чтобы человек не сдался. При этом вы постоянно обостряете ситуацию, напоминая, что осталось 30 минут, осталось 20 минут и тд. Также проверяется конфликтность, умение находить выход из сложной, нестандартной ситуации.

- Доверяете ли вы рекомендациям?

- В этом вопросе стоит различать рекомендации внешние и внутренние. Я по опыту знаю, что внешние рекомендации не всегда правдивы. У нас больше прислушиваются к внутренним рекомендациям, те. работающих сотрудников. Если человек у нас уже работает, и он кого-то порекомендовал, то мы его, скорее всего, рассмотрим и, возможно, возьмем.

- Ваш совет для тех, кто хочет добиться профессионального успеха.

- Самое главное, никогда не забывайте о самообучении, читайте все, что вам интересно, пусть это даже будет не связано с вашей сферой деятельности. Общайтесь, развивайтесь, встречайтесь с интересными людьми, никогда не стесняйтесь просить у них совета. Помните: образование - это только самая маленькая ступенька на пути вашего профессионального роста, все остальное зависит только от вас! Ну и, конечно, не забывайте вовремя точить пилу!

Заинтересовались работой в Объединенной компании Колеса|Крыша|Маркет? Зарегистрировавшись на hipo.kz, вы сможете узнать обо всех открытых вакансиях в компании и откликнуться на них. Создайте свой аккаунт сегодня на http://link.hipo.kz/1M595A9

Офис Объединенной компании Колеса|Крыша|Маркет
Как отметить Казахстан на IT-карте мира?
Исследование HiPO.kz: Корпоративная культура в вашей компании
Чего ждать от работы в управленческом консалтинге?
Программист-чиновник, который меняет третий мегаполис в Казахстане
Четыре секрета креативности