Все записи

Каковы твои шансы на успех в этой компании?

Начать разговор хочу со старой, но очень любимой мною байки:

Screenshot_2

В условиях текущей рыночной ситуации для компании критично знать своих «Иванов» в лицо, потому что согласно исследованиям CEB такой «Ваня» на 91% полезнее «Макара», а если его еще и бригадиром сделать, то он обеспечивает на 90% больший рост дохода и вдвое больший рост прибыли:

Screenshot_3

Поэтому, конечно, компании активно пытаются определить этих самых высокопотенциальных работников. В рамках опроса 2015 года среди компаний Северной Америки и Европы  72% сказали, что у них уже есть четкое понимание, кого считать «Ванями» (NTMN 2015 Potential research). Можно, конечно, похвастаться, что 39% из них пользуются нашей моделью потенциала, что делает ее первой по популярности из используемых, но мы не будем J, а лучше остановимся на том, какие именно критерии эти компании используют. Самым популярным предсказуемо стала так называемая Learning Agility или Обучаемость, как ее чаще всего  называют в русскоязычных источниках, но помимо нее в список также вошли Амбициозность, Мобильность, Ценности, Соответствие корпоративной культуре, Эмоциональный интеллект, Личностные особенности, Интеллектуальные способности и другие, менее упоминаемые факторы.

Глядя на подобный перечень требований к потенциалу, вспоминается старая советская песенка про поиск мужа:

С таким набором требований и старой девой остаться недолго, поэтому следующим шагом логично выстроить приоритеты и понять, что более критично для успеха в рамках компании. И здесь опять же, на помощь приходит модель потенциала, о которой мы уже говорили, представленная тремя областями:

Screenshot_4

• Стремление к достижениям – это потребность к признанию в компании, к профессиональному и/или карьерному росту, материальному поощрению, влиянию и т.п., иными словами наличие у него внутренних двигателей.
• Возможности – это те способности, характеристики и навыки, которые помогают человеку не только справляться с существующими задачами, но и расширять их спектр и сложность за счет постоянного развития и наращивания навыков, то есть внутренние ресурсы человека.
• Вовлеченность – это, на самом деле, отдельная тема для большой статьи, но для удобства эксперимента давайте коротко определим ее как приверженность компании как на уровне ценностей, так и на уровне совпадения ее интересов с личными интересами человека, готовность работать в компании долго и проявлять при этом инициативу.

Но ведь и нам самим очень хочется быть теми «Ванями», которым платят в рублях, а не в копейках? Поэтому давайте проведем для себя небольшую самооценку: как Вы считаете, какой из этих кругов у Вас представлен в полном объеме? А какой – нет? Нарисуйте получившуюся картинку на любом листочке, прежде чем начнете читать дальше!

Итак, какое же соотношение элементов может у нас быть, и, главное, как это повлияет на наши шансы при попытке продвижения на следующий уровень в компании? Попробуйте предположить в процентном соотношении вероятность успеха у работников, у которых западает один из этих факторов:Screenshot_5

Итак, Потерянные Звезды… Они действительно звезды, обладающие всеми ресурсами для выполнения все более амбициозных задач в рамках своей, любимой компании. Сложность в том, что они не очень-то этого хотят. У нас был такой прецедент, когда среди руководителей региональных подразделений промышленного предприятия отбирали кандидатов на заполнение более высокооплачиваемых и престижных позиций в столице. И несмотря на их огромный багаж знаний, опыта, способностей и преданности компании, никого из них не смогли уговорить на переезд. «Мы же хорошо у себя работаем, вот давайте так и будем работать дальше», - был их ответ. Вероятность успеха таких работников на новом уровне – чуть больше 40%.

Вовлеченные Мечтатели - эти сотрудники тоже лояльны компании, но в отличие от предыдущих готовы взять на себя что-то большее, стремятся к большим достижениям. К сожалению, несмотря на все их желание и готовность, если компания не сможет развить у такого сотрудника необходимые навыки и способности, вероятность успеха на следующем уровне фактически равна нулю. И здесь критично понимать: говорим ли мы об одаренных вчерашних выпускниках, у которых не хватает только практических навыков, легко нарабатываемых в процессе, или речь о фундаментальных когнитивных способностях к анализу разного рода информации, развить которые у взрослого человека будет сложно, долго и дорого.

Ну и наконец, еще одни Звезды, только Невключенные – это те, кто и могут, и хотят добиваться выдающихся результатов, но не уверены, что им стоит это делать в стенах именно этой компании. Вероятность успеха на следующем уровне для таких работников – 13%, то есть она все равно есть, но компании необходимо соотнести интересы работника с тем, что она может ему предложить. Иначе есть шанс, что эта звезда ярко загорится, но уже в другой организации.

Ну как? Узнали себя в этом списке? Если да – то у меня для Вас радостная новость. Как и любая оценка, этот результат – не диагноз, и Вы теперь знаете, в каком направлении можно работать. Если же нет, и Вы уверены, что все Ваши круги полностью заполнены, - что ж, Ваш профиль на HiPo.kz явно не останется без внимания :)

Татьяна Ковалева,

старший консультант CEB SHL

Danone Kazakhstan. Интервью с Ксенией Волосниковой
Пророк, игрок, эксперт и исполнитель
Как пройти собеседование по телефону
Не тех включили: почему компаниям не всегда удается выявлять талантливых менеджеров
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Как найти свое призвание?