Все записи

Компенсации и льготы – БОРЬБА ЗА КАДРЫ.

Дорогой читатель блога HiPO в своей статье я вам расскажу про стратегию совокупного вознаграждения, которая используется многими ведущими компаниями мира с целью привлечь, замотивировать и удержать персонал. В последнее время все работодатели признают тот факт, что главным активом Компании стал персонал, т.е. кадры, которые привлекаются на работу. Борьба за кадры начинается с построения стратегии совокупного вознаграждения, на англ языке данная стратегия звучит как Total rewards strategy, именно от данной стратегии будет зависеть кто придет работать в вашу компании (кому она будет интересна) и на какой срок, и как кадры будут замотивированы на выполнение ключевых показателей эффективности компании.

1. Из чего состоит «Стратегия совокупного вознаграждения»?:

  • Главными составляющими стратегии являются компенсации и льготы, на англ языке звучит как compensation and benefits. Под компенсациями мы подразумеваем материальное вознаграждение (уровень оплаты труда), которое получает работник за свою работу. Компенсации в свою очередь состоят из фиксированной (оклад) и переменной части (система премирования). А льготы представлены в виде социального пакета (мед страховка, мобильная связь, корпоративная машина, беспроцентные кредиты и тд), который предоставляет работодатель работникам в дополнение к материальному вознаграждению.
  • Баланс между работой и личной жизнью также является неотъемлемой частью стратегии совокупного вознаграждения, на англ языке звучит как Work-Life. Задачей работодателя является создание условий, при которых работник был бы успешен как на работе, так и дома. Во многих компаниях Европы и США по данной части главный упор делается на не допущение сверхурочных часов работы, также возможность работать по гибкому графику. Безусловно никто вам не разрешит работать по 3-4 часа в день при этом получать полный оклад, но при этом в случае необходимости вы можете прийти на 1-2 часа позже или уйти пораньше, также нет обязаловки сидеть весь рабочий день если ваша работа уже полностью сделана. Тем самым работодатель дает возможность работнику больше времени проводить в кругу семьи и друзей, но главное условие – не во вред работе, все должно быть сделано качественно и в срок.
  • Показатели в работе и признание – следующий компонент стратегии, на англ языке звучит как Performance and recognition. Цель данного пункта – взаимосвязь целей компании с групповыми и индивидуальными задачами работников. Успех компании будет напрямую зависеть от того какие будут поставлены задачи, ориентиром должны служить корпоративные цели, т.е. выполнение индивидуальных и групповых задач должны обязательно влечь за собой выполнение корпоративных задач, при данном подходе Компания будет получать максимально высокие показатели в бизнесе. Признание – оценка компанией результатов работы своих работников. Практически доказано, что со временем для работника компенсация уже не является достаточным мотиватором для достижения более высоких показателей в работе, в этой связи вводятся дополнительные рычаги – программы по выделению и награждению лучших работников, признание результатов работы на уровне всей компании.
  • И последний пункт стратегии – Развитие и карьерные возможности персонала, на английском языке звучит как Development and career opportunities. Данный компонент также является важной частью стратегии совокупного вознаграждения. Благодаря данному пункту Компания занимается постоянным развитием своих кадров, также показывает перспективы по дальнейшему карьерному росту. Развитие и обучение персонала происходит как на уровне профессиональных навыков так и на уровне компетенций необходимых для соответствия занимаемой должности.

Сейчас уже мало кто смотрит только на заработную плату, многих интересует совокупное вознаграждение, которое они могут получить от работодателя.

Именно вышеуказанные факторы являются решающими в Борьбе ведущих компаний за лучшие кадры на рынке. И как результат на прямую зависят от успеха бизнеса Компании т.к. кадры сейчас решают ВСЕ!

Главная цель стратегии – привлечь, замотивировать и удержать нужных/профессиональных специалистов для достижения целей Компании.

«Имея у себя в команде таких игроков как Месси, Неймар, Суарес ваша команда обречена на успех» - Жозе Моуринью.

2. Почему стратегия совокупного вознаграждения работает?

Пирамида потребностей по Маслоу - общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей.

Каждый поступок любого человека вызван мотивацией, мотивация рождается на основе потребности — осознанной или не осознанной. Поэтому понимание сути пирамиды потребностей Маслоу, может дать возможность управлять сознанием людей.

123

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

Тем самым степень развития каждого человека напрямую зависит от уровня потребностей, который он имеет. Чем больше потребностей имеет человек, тем более счастливым и самореализованным он себя чувствует.

Давайте теперь попробуем наложить стратегию совокупного вознаграждения на пирамиду потребностей Маслоу:

Как вы видите стратегия совокупного вознаграждения идеально ложится на пирамиду потребностей Маслоу, доказывая необходимость внедрения стратегии в полном объеме. В итоге стратегия будет способствовать самоактуализации работников и достижению Компанией поставленных целей.

При данной стратегии такие негативные моменты в части персонала как текучесть кадров будут сведены к минимумы, что упростит выполнение поставленных задач.

3. Система компенсаций и льгот.

А теперь давайте более детально остановимся на системе компенсаций и льгот. Данная система строится на основе 3 ключевых факторов:

  • Система оценки должностей (Job evaluation) – система, которая позволяет оценить вес / вклад каждой должности в рамках организационной структуры компании.
  • Самыми известными системами оценки должностей являются методология компании Хэй (Hay Group) и компании Мерсер (Mercer).
  • Данные методологии используется большинством крупных компаний мира, в том числе в половине корпораций, входящих в ТОП-50 Forbes и Fortune, а также правительствами государств (США, Великобритания и тд).
  • Данная система необходима для участия в обзорах заработных плат, для управления вознаграждением, для использования данных с обзоров.
  • Зарплатное позиционирование (Pay strategy) – уровень оплаты труда Компании против рынка. Для обозначения уровня оплаты труда принято использовать перцентили (P25, P50, P75 и тд). К примеру уровень Р75 означает, что 75% компаний на рынке платят ниже чем у вас, а 25% выше. Определение уровня оплаты труда зависит от того какие цели ставит перед собой Компания и какой бюджет она имеет. Также учитывается уровень оплаты труда прямых конкурентов по фокусной группе.
  • Внешнее сравнение (Benchmark) – гарантия конкурентоспособности. Компании ежегодно участвуют в обзорах заработных плат, которые готовят ведущие консалтинговые компании (Хэй, Мерсер, PWC, E&Y и тд), для того, чтобы быть конкурентоспособными против своих прямых конкурентов. Участвуя в обзорах мы видим, что и как платят наши конкуренты, а также рынок в целом.

Внедрение системы компенсаций и льгот решает много ключевых моментов, которые способствуют развитию компании в целом, а также отвечают на многие вопросы работников внутри Компании: почему у меня оклад ниже, чем у моего коллеги, как мой вклад соизмеряется с прибылью компании, каковы перспективы карьерного роста, как изменится моя заработная плата в следующем году, гарантия конкурентоспособности на рынке и тд.

4. Внедрение стратегии совокупного вознаграждения в Казахстане

Долгое время HR в Казахстане ассоциировался только с отделом кадрового делопроизводства и рекрутингом, о таких направлениях как компенсации и льготы и обучение и развитие персонала наши специалисты практически ничего не знали. С выходом на рынок представительств крупных иностранных компаний HR стал эволюционировать, начались внедряться корпоративные стандарты, в том числе в области HR (компенсаций и льготы, обучение и развитие персонала). А сейчас уже и во многих локальных компаниях внедрены/внедряются западные практики и технологии, что способствует усилению роли HR в стратегии развития компании.

Роль специалистов C&B по внедрению стратегии совокупного вознаграждения является ключевой не только на уровне HR, но и на уровне всей компании, так как именно от них будет зависеть кому будет интересен работодатель и что готов он предложить потенциальным кандидатам.

Надеюсь моя краткая статья оказалась для вас полезной и интересной.

В случае возникновения вопросов по статье пишите, с удовольствием отвечу.

Автор: Есиркегенов Елдар, опыт работы в области компенсаций и льгот более 6 лет.

Управление в эпоху кризиса: миссия как самое важное вознаграждение
Банковское обслуживание 2.0.
Диана Цой, АССА member:«Чему семьи Рокфеллеров и Ротшильдов могут научить молодых казахстанских специалистов»?
Место работы – Сингапур… или как стать экспатом
10 основных причин присоединиться к команде «Делойта»
Жанар Марденова: «Надо всегда идти вперед!»