Все записи

Шерзат Айтбаев, программист Google: «Не бойтесь откликаться в компании вашей мечты – это бесплатно!»

Мы продолжаем серию материалов об успешных казахстанцах, получивших оффер от таких IT-гигантов, как Booking.com, Amazon, Twitter, и на очереди Google. Команда HiPO встретилась с Шерзатом Айтбаевым, программистом Google, когда он был в отпуске в Алматы. Шерзат рассказал нам все тонкости прохождения интервью, развеял мифы о корпоративной культуре и поделился полезными рекомендациями для тех, кто хочет попробовать свои силы за рубежом.

- Шерзат, расскажите о себе. Как начиналась ваша карьера?

- Я родился в Узбекистане, где и прошло мое детство. Когда мне было 9 лет, мы с семьей переехали в Казахстан. После окончания Казахско-Турецкого лицея я поступил в North American University в Хьюстоне, штат Техас. Во время учебы я стажировался в нескольких компаниях и в итоге сейчас работаю в Google. Место работы я выбирал из нескольких вариантов и остановился на Google, потому что, на мой взгляд, компания была наиболее перспективная. К тому же, меня очень радовало расположение офиса в Калифорнии, я давно мечтал пожить там.

Интерес к IT появился еще в школе. Тогда почему-то жеребьевкой решали, какие школьники на олимпиаду по какому предмету пойдут. Странно, да? (Смеется – прим.ред.) Меня направили на информатику, и уже в 9-11 классе мы стали получать призовые места на международных и республиканских олимпиадах. Тогда я понял, что мне это нравится, и я хочу заниматься программированием дальше. Это интересно: вы пишете код, инструкцию компьютеру, и он все делает за вас. Удивительно, как люди придумали инструмент, чтобы облегчить себе жизнь.

- Где вы проходили стажировки до принятия оффера от Google?

- Я проходил стажировки в нефтяной компании Halliburton в Хьюстоне и на 4 курсе университета в Amazon. В Amazon я работал full-time.

Когда я искал работу, просто составил себе список компаний. Загуглил рейтинг Best places for software engineers to work. В списке было около 60 компаний, и я просто шел по списку и оставлял заявки на работу в эти компании одну за одной. Это было очень нудно и долго. На стажировку после 3 курса откликнулась только одна компания – Amazon. Мне, наверное, немного повезло в этом.

- А чем вы занимаетесь в Google?

- Я работаю там программистом: занимаюсь фронтендом и бэкендом. В компании я уже два года, сейчас работаю над продуктом Firebase. Это платформа для мобильных и веб-разработчиков, которая помогает им легко и быстро создавать инфраструктуру для приложений. Это база данных, аутентификация, аналитика, пуш-уведомления. Если вы мобильный разработчик, то Firebase делает вашу жизнь проще и удобнее. Есть бесплатный доступ и более продвинутый платный для крупных компаний.

В нашей команде ребята из офисов Google по всему миру: Сан-Франциско, Маунтин-Вью, Нью-Йорк, Лондон, Бостон и Китченер (Канада). Я начал работать в Калифорнии, полгода поработал в Лондоне и уже почти год в Нью-Йорке.

- Расскажите про этапы прохождения интервью.

- Процесс интервью довольно долгий и нудный: назначаются инженеры, которые будут проводить интервью, пишется фидбэк, назначается тот, кто будет проверять этот фидбэк. Нужно во всем искать выгоду для себя, и я сделал следующее. Сказал рекрутеру Google, что у меня интервью с такими-то компаниями и у меня вот такой срок, “делайте, что хотите”. Тогда она попросила своего менеджера разрешить мне пропустить этап телефонного интервью. Вообще должно было быть два интервью, но меня сразу пропустили на onsite. На onsite-интервью меня пригласили в штаб-квартиру в Маунтин-Вью на 2-3 дня. Само интервью занимает один день и включает четыре интервью, по 45 минут каждое. Это технические интервью и обед с одним из инженеров Google, где мы можем пообщаться и задать друг другу вопросы.

Google не проводит behavioral интервью для инженеров. Ваши личностные характеристики выявляют в ходе технического интервью. Интервьюер в своем фидбэке оценивает еще и ваши non-technical skills. То, как вы разговариваете, доносите свои мысли, слушаете ли мнение собеседника, соглашаетесь ли с ним. Конечно, это стресс для человека, когда так много интервью в один день. Я еще и опаздывал в тот день, стоял в пробке. Помню, как припарковал машину и просто побежал (смеется – прим.ред.). В итоге все прошло хорошо.

- Посоветуйте какие-нибудь ресурсы и сайты для подготовки к интервью.

- Есть хорошая книга – Cracking the Coding Interview. Многие программисты про нее знают. Ее написала девушка, которая работала во многих tech-компаниях, в том числе в Hiring Committee (группа людей принимающая решение брать человека на работу – прим.ред.) в Google.

Нужно решать очень много задач, можно на сайте https://leetcode.com. Важно решать задачи не только на компьютере, но и на доске. Это немного другой опыт, без клавиатуры, без автокомплита написать все по памяти. Если нет доски, решать задачи на бумаге. Не пренебрегать практикой с другими людьми, которые тоже готовятся к прохождению интервью. И проверять друг друга без заглядывания в ответы.

В интервью зачастую все зависит от удачи. Вам может повезти, и выйдет та тема, которую вы очень хорошо знаете. На самом интервью важно говорить все вслух, для этого вам нужно попрактиковаться. Интервьюер сможет вам помочь в решении, если вы движетесь в правильном направлении, но если вы молчите, он не будет знать, что у вас в голове.

- Какие ресурсы вы сами читаете, чтобы оставаться в курсе трендов IT-индустрии?

- В целом, новости индустрии я читаю на https://techcrunch.com, иногда захожу на HackerNews https://news.ycombinator.com. Мне нравится Consumer Electronics, поэтому я читаю https://www.theverge.com/, где проводят ревью новых технологий и девайсов.

- Об условиях работы в Google говорят очень много. Интересно узнать от первого лица, как же все устроено на самом деле.

- Это правда, что компания предоставляет все условия для своих сотрудников. У нас есть тренажерный зал, услуги массажа, медицинские услуги, три кофейни и четыре кафетерия. На деле, все это позволяет нам фокусироваться на работе.

Например, сотрудники традиционной компании тратят на обед от получаса до двух часов. Это время на то, чтобы выйти из офиса, пообедать и вернуться. Этот затянувшийся обед стоит компании денег. Для работодателя выгоднее предоставлять такие условия, чтобы люди не отвлекались от работы. Доступность еды очень облегчает жизнь. Обычно люди думают, что мне с собой принести, дома приготовить или купить, это снова трата денег. Такие мысли захламляют голову.

- Какая система работы выстроена в Google? Расскажите о вашей команде и менеджменте.

- Особенность Google в том, что у нас открытая, прозрачная культура. Каждый четверг в офисе Маунтин-Вью проводится TGIF, это встреча с исполнительными директорами Сергеем Брином и Ларри Пейджем. Обычно проходит презентация, а затем время вопросов-ответов. Каждый желающий может задать свой вопрос. Есть возможность задать вопросы онлайн, которые в ходе встречи тоже задаются директорам. Вопросы не проходят какого-то фильтра, что показывает прозрачность и доверие между менеджментом и сотрудниками.

Мы работаем небольшими командами. В одной команде от 5 до 12 человек. Тиммейты могут быть разделены между разными офисами. Например, моя команда работает из Нью-Йорка и Калифорнии. Каждые две недели мы проводим митинги – спринты. На них распределяем, кто в команде над чем работает. Такие встречи проводятся дистанционно, но мы не теряем времени на ожидание соединения. Есть специальные люди, работа которых улучшать такие соединения. Все процессы отлично оптимизированы.

Когда человек только приходит в команду, ему требуется больше внимания. Менеджер выступает его главным ментором. Распространенная ошибка новичков - не спрашивать совета и бояться показаться глупыми. Джуниору надо часто спрашивать опытных коллег, чтобы понять систему работы и не застревать на каком-то этапе. Менеджер или коллега подскажет, как правильнее сделать, где искать ответы на вопросы или наглядно покажет, как все должно быть. После года пребывания в компании ваша ответственность и эффективность должна повышаться.

У нас есть система OKR - Objective Key Results, где мы задаем основные цели организации. (Подробнее о системе изложено в книге “Работа рулит” Ласло Бок – прим. ред.)

- А как оценивается эффективность каждого сотрудника в компании?

- Каждые полгода проводится performance review. Для начала человек самостоятельно оценивает свою работу, во внутренней системе он пишет небольшой отчет о том, что сделал за последние полгода. Система автоматически помогает ему выбрать коллег, с которыми он работал. В свою очередь, коллеги пишут фидбэк о его работе, а менеджер пишет файнал-ассессмент и ставит оценку. Эта оценка идет в рейтинг, который рассматривается на calibration митинге. На нем менеджеры собираются и обсуждают, заслуживает ли человек такого рейтинга. Это делается для того, чтобы не было такого, что я подружился с менеджером, и он из-за этого ставит мне высокие оценки. Поэтому менеджеры стараются справедливо оценивать заслуги сотрудников, несмотря на хорошие личные взаимоотношения.

- Расскажите, как выстроена процедура повышения сотрудников?

- Продвижение в компании self-nominated. Если я думаю, что готов к повышению, в какой-то цикл performance review я могу сказать, что хочу подать на промоушен. Форма для промоушена чуть больше, чем для self-assessment. Я пишу, чего я достиг не только за последние полгода, но и результат своей работы с последнего промоушена.

Повышать меня или нет решает уже не менеджер, а другая группа людей, которая меньше предрасположена ко мне. Они смотрят на мои фактические заслуги. Важно вписывать в заявку на повышение факты и результаты в числах. Например, я сделал такую-то фичу, 500 тысяч человек пользуются ей, использование инструмента увеличилось на 40 процентов за месяц. Недостаточно просто написать “я хорошо работал”, нужно показать, какое воздействие и какую эффективность принесла ваша работа.

- Как проходит период адаптации джуниор-сотрудников?

- Джуниор-человек проходит orientation, который длится 2-3 дня. Для инженеров проводится bootcamp сроком где-то 1,5 недели, где новичков обучают всем внутренним системам, ценностям компании и тому, что нужно помнить, когда разрабатываешь инструментарий. Например, нельзя забывать об accessibility, чтобы люди, которые не могут видеть или слышать, тоже могли пользоваться продуктами Google. Новым разработчикам рассказывают об инструментах, которые уже есть в компании для таких приложений и программ. Другой момент, интернационализация. Инструменты компании должны быть доступны и понятны пользователям по всему миру, не только тем, кто владеет английским. На обучении рассказывают о методах тестирования, о прошлых неудачных опытах, которые нельзя допускать в будущем. После bootcamp человек уже более-менее знаком с нашей инфраструктурой.

Когда в команду приходит джуниор-человек, все понимают, что он не может сразу начать полноценно работать. В Google период адаптации длится 3-6 месяцев. Все это знают и не нагружают человека трудными заданиями, не давят на него. Разработчикам в первое время дают такие несложные задачи, как починить баги (технические ошибки – прим.ред.), поменять цвет кнопки или изменить немного функционал. Постепенно сложность задач программиста увеличивается. Спустя шесть месяцев человек уже должен уметь делать свой вклад в работу команды.

Когда ты только приходишь в компанию, все вокруг разговаривают непонятными терминами, обсуждают то, что ты не понимаешь, и кажется, что никогда не поймешь. У многих сотрудников в начале работы в Google проявляется синдром самозванца. Человек думает, что он попал на работу случайно, ему просто повезло, люди вокруг умнее него, и он один такой глупый и не достоин этой работы. Об этом нас спросили на неделе orientation, попросили поднять руку тех, кто думает, что он здесь случайно и не заслуживает работы в Google. Половина зала подняла руки. Тогда нас успокоили и сказали, что это нормально, пройдет время и мы привыкнем. Так и происходит. Но то, что руководство это понимает и проговаривает, очень успокаивает (смеется – прим.ред.).

- Google – компания с отличной репутацией. Насколько жесткие проверки и контроль проходят разработки перед знакомством с пользователями?

- На мой взгляд, основное отличие в работе Google и Facebook как раз в этом. Например, в Facebook была философия – Build fast, break fast. Буквально: быстро создавай, быстро ломай. Это означает, что нужно делать все в кратчайшие сроки: быстро выпускать, если не подошло, ломать, что поломалось, быстро чинить.

В Google мы все делаем медленно, но верно. Мы меньше рискуем в этом плане. Все проходит тщательный тестинг, проверяется код, иногда тестировщики проверяют все вручную и только через несколько дней все это выходит в продакшн. Да, это медленно, но когда дело касается безопасности личных данных, это оправданно. Одна наша маленькая ошибка грозит тем, что у тысяч людей не будет работать программа, а это удар по репутации компании. Мы не можем себе такого позволить.

Но, есть одно важное примечание к этому. Да, бывают такие случаи, что сотрудник где-то ошибется, и все “падает” из-за него. Философия компании в том, что никто не будет его за это стыдить. Виновата система. Все задаются вопросом, почему это случилось, потому что в теории так не должно было произойти. Все учатся на ошибках. Да, все будут знать, кто сделал ошибку, но никто не станет этого человека обвинять. Сотрудник, по вине которого что-то сломалось, просто должен будет прописать в отчетном документе о том, что произошло, почему, как это предотвратить в будущем и какой план действий сейчас.

- В разных источниках пишут, что многие популярные продукты Google появились благодаря тому, что работникам давали возможность создавать что-то и проявлять креативность в свое рабочее время. Практикуется ли это сейчас?

- Да, это называется twenty percent project. 20% своего рабочего времени работник может посвящать разработке сторонних проектов, которые будут принадлежать Google. Но если человек не справляется со своими основными задачами, то ему вряд ли разрешат заниматься дополнительными проектами. Сотрудник должен делать все свои задачи правильно и в срок, чтобы делать что-то сверх этого.

В Google есть свой внутренний джоб-сайт, где команды ищут для себя человека с 20% времени – twenty percenters. Например, моя команда разместила на этом сайте новость о том, что нужен человек. Откликнулся сотрудник с отдела продаж, который хотел бы научиться программировать. Мы предоставляем ему такую возможность, и он приходит теперь к нам по понедельникам. Конечно, мы даем ему задачи с меньшим приоритетом, чтобы меньше рисковать.

- Что вас больше всего удивило в компании, когда вы только пришли?

- Я пришел сразу после университета, и меня удивляло всё (смеется – прим.ред.). Для меня было даже интересно вести деловую переписку, писать формальные имейлы, я всему учился. Было очень интересно наблюдать за внутренним механизмом работы. Когда я только пришел, перед командой стояла задача разработать один продукт, и я понятия не имел, как мы это будем делать. Было любопытно, как мы выстроим процессы.

Разработка начиналась с того, что продакт-менеджер думает о том, каким должен быть продукт, что нужно юзеру. Он создает документ и делится им со всей командой, в нем описана основная идея и черновой вариант того, как мы себе это представляем. Члены команды комментируют, дорабатывают идею. Затем продакт-менеджер обсуждает продукт с дизайнерами, они делают интерфейс. Прототип продукта проходит через user study. Мы наблюдаем за тем, как обычный человек использует этот интерфейс, все ли ему понятно. И вот, когда у нас уже есть более-менее конкретный продукт, технические руководители начинают думать над архитектурой продукта, обсуждать, какие использовать технологии. И только после более детального планирования, вся техническая реализация распределяется между инженерами. Интересно наблюдать за тем, как все создается с нуля. Первоначально у нас был один интерфейс, а через полгода уже совсем другой. Потому что все проходит через тщательный user studies, то, что нам казалось интуитивно понятным, для сторонних пользователей оказывается непонятно совсем.

- А что необычного в корпоративной культуре?

- Все в Google знают, что важно знать людей лично. Мы часто общаемся с командой из Канады, но все ограничивается тем, что они проверяют наш код, а мы их. Но если бы мы встречались где-то за ужином, разговаривали о жизни, в будущем нам было бы легче понимать друг друга. Если я по работе часто пересекаюсь с командой из Канады, я могу поехать туда на время, чтобы наладить контакт с коллегами. Компания покроет мои расходы, и такая инициатива поощряется.

- Наш традиционный вопрос. Ваш совет для молодых людей, которые делают свои первые шаги в построении карьеры.

- Я советую ребятам не бояться откликаться в компании своей мечты. Это бесплатно! (Смеется – прим.ред.) Одно дело практиковать интервью с другом на доске, и совсем другое - разговаривать с реальным инженером на конкретной работе. Не надо думать: “В Google или Facebook слишком сложно попасть, я не буду подавать в эти компании”. Нет никаких ограничений, надо просто больше готовиться к интервью, вкладывать все свои силы и время в это. Студентам советую делать сторонние проекты помимо учебы. Да, вы можете быть хорошим человеком, окончившим вуз с GPA 4,0, но таких, как вы, очень много. Нужно как-то выделяться: участвовать в проектах, развивать свои способности. Чаще общайтесь с такими людьми, которые имеют опыт прохождения интервью, прислушивайтесь к их советам, не стесняйтесь спрашивать. Самое худшее, что случится, вас проигнорируют. Это не катастрофа. А в лучшем случае, вам дадут какие-то практические советы, поделятся своим мнением, порекомендуют подать в определенную компанию.

Фотографии предоставлены из личного архива Шерзата Айтбаева

Беседовала Нуршат Сопбекова

Как пройти собеседование по телефону
Отбор в BCG: личный опыт
6 советов, как готовиться к интервью
7 советов для достижения успеха на собеседовании
Способ Маска: как услышать правду на собеседовании
Четыре совета, как успешно пройти видеоинтервью