Все записи

«Талантам нужно помогать»

Лидерство есть в каждом человеке, и начинается оно с того, что человек берет ответственность за свою жизнь, меняет ее к лучшему. Такое мнение в своем интервью в рамках проекта HiPO Talks высказала Директор департамента по управлению персоналом АО «ЕНПФ» Альфия Ильясова. Альфия считает, что каждому профессионалу нужно иметь две вещи: «устойчивый позвоночник», чтобы не сгибаться перед трудностями, и силы двигать себя вперед.

- У вас очень большой опыт работы в финансовых структурах: советский Госбанк, коммерческие банки, страховые компании, государственный надзор. Вы начали путь с кредитного отдела и операционной деятельности госбанка, а сейчас отвечаете за развитие персонала в ЕНПФ. Расскажите вкратце о Вашем опыте работы и главных уроках, которые Вы вынесли как профессионал?

- После развала Госбанка СССР я, 28-летний специалист, работала в отделе коммерческих банков, который был предшественником банковского надзора. В начале 90-х годов я поработала в первом иностранном банке – АльБарака-Казахстан, который занимался валютными операциями. Это был мой первый опыт работы в коммерческой структуре. Все было новым и очень интересным. И, конечно, в коммерческом банке приходилось очень быстро многому учиться у иностранных специалистов.

В 1994 году мне предложили возглавить управление лицензирования банковскими и небанковскими операциями в Департаменте банковского надзора Национального банка РК. Помню, когда руководство ставило передо мной задачи, мне сказали так: «На рынке сейчас 240 банков, твоя задача – никого не впускать и всех выпускать». (смеется – прим.автора). Через два года в Казахстане оставалось уже 100 банков.

IMG_5718

Прошло время, и ты понимаешь, что система лицензирования, созданная в те годы, дополнялась, улучшалась, но принципиально осталась такой же. В процессе выстраивания системы лицензирования, регулирования банковской и страховой деятельности появился опыт разработки нормативных актов: как законов, так и других нормативных документов.

Любой опыт – это большой плюс в профессиональном развитии специалиста, поэтому нельзя бояться любых изменений, в том числе в смене деятельности. Нет ничего страшного в том, что вы что-то не знаете, любые знания можно приобрести, несмотря ни на какие обстоятельства. В наше время это вообще не проблема, поэтому я не понимаю людей, которые не развиваются и не используют возможности получать новые знания и навыки.

Если говорить о главных уроках, которые я вынесла для себя из своего опыта и которые не теряют свою актуальность – это постоянно учиться взаимодействовать с людьми и уметь быстро трансформироваться.

IMG_5662

- Вы работали в уникальное время, когда в Национальном банке собралась элита финансистов. Все рухнуло, и нужно было быстро создавать новую систему, чтобы выстроить финансовый рынок заново. Насколько это было сложно?

- Вы знаете, это был очень интересный период, который прошел красной нитью через всю мою жизнь. Это было уникальное время, когда Нацбанк возглавлял мудрейший, интеллигентнейший Даулет Хамитович Сембаев, его заместителями были великолепные профессионалы Григорий Александрович Марченко, Ораз Алиевич Джандосов и Кадыржан Кабдошевич Дамитов. Все были молоды, и никто нас не ограничивал в деятельности, вся команда много работала и многому училась на ходу. Эта такая свобода действий, такой драйв, когда ты работаешь до 11-12 ночи, бежишь домой делать домашнюю работу по английскому, ведь утром были курсы английского и снова работа.

Это было сумасшедшее время, которое я считаю подарком судьбы – работать и творить с такими интересными людьми!

- Вы специалист по внедрению стандартов качества ISO 2000 и внедряли их в различных компаниях, начиная от производства и заканчивая учебными заведениями. Получается ли в HR применять знания ISO?

- Мне очень нравятся принципы ISO. Один из них – вовлечение персонала. Когда сотрудник понимает цели компании, осознает их – он начинает творить.

Второй принцип ISO – процессный подход. Самое главное понять, что входит в твой процесс и что выходит. Если эти процессы и зона ответственности четко описаны, тогда конфликтов между сотрудниками не бывает.

Остальные принципы – это безусловное лидерство, принятие решений на основе фактов и аргументов, и еще один из важнейших принципов – это ориентация на потребителя. Нужно, чтобы вашему клиенту, потребителю твоих услуг и работ было хорошо, и когда ты на это настроен, то процесс идет просто замечательно.

Начав работать в АО «ЕНПФ» в качестве руководителя департамента поддержки пенсионных услуг и внутренних связей, я и моя команда выстраивали бизнес-процессы информирования, консультирования, обучения сотрудников Фонда в целях качественного оказания пенсионных услуг вкладчикам на основе этих принципов. И сейчас в HR эти принципы также важны.

- Вы возглавили Департамент управления персоналом в АО «ЕНПФ» в прошлом году. Почему Вы решились заняться этим фронтом?

- Пришло то замечательное время отдавать те знания и опыт, которые я приобрела в ходе взаимодействия с разными людьми, в разных сферах деятельности, имея за плечами
30-ти летний опыт работы на руководящих должностях. С радостью могу отметить, что многие мои бывшие подчиненные занимают в настоящее время руководящие посты в крупных компаниях Казахстана.

Кроме того, наш Фонд возглавляет молодой, прогрессивный руководитель, который стремится максимально использовать современные технологии в деятельности Фонда. Его позиция - инновационный подход не только в предоставлении пенсионных услуг населению, но и к внутренним процессам Фонда, в том числе в области управления персоналом.

Я также глубоко убеждена, что наши вкладчики смогут получать качественные услуги, только в случае, если наши сотрудники будут получать качественные услуги внутри Фонда.

IMG_5675

- Каковы условия труда в ЕНПФ, как Вы оцениваете работу персонала и занимаетесь развитием талантливых сотрудников?

- Фонд уделяет большое внимание работе с персоналом. В ЕНПФ созданы все благоприятные условия для реализации творческого потенциала сотрудников. Как я отмечала ранее, мы стремимся к тому, чтобы максимально автоматизировать все внутренние рабочие процессы. Все документы внутри Фонда согласовываются и утверждаются в электронном виде, что позволяет нам сократить материальные, временные и человеческие ресурсы в процессе работы. У Фонда также есть внутренний корпоративный портал, который призван упростить взаимодействия между сотрудниками различных подразделений.

Для того, чтобы вновь прибывшие сотрудники могли получше узнать правила, установленные в Фонде, ознакомиться с корпоративной культурой и ценностями, познакомиться с различными департаментами и их функциями в структуре Фонда, специально для них сотрудники разных подразделений проводят адаптационный курс. С недавних пор для большего удобства и экономии времени сотрудников были разработаны электронные адаптационные курсы, доступные на внутреннем корпоративном портале. Все это позволяет «новичкам» плавно влиться в рабочий процесс уже с первых дней работы.

Руководство Фонда уделяет большое внимание и последующему обучению, и повышению квалификации персонала: для работников силами сотрудников подразделений регулярно проводятся вебинары на всевозможные темы, сотрудники могут в специально созданном при Фонде «Центре обучения» пройти курсы, семинары, которые помогли бы сотрудникам раскрыть свой талант, приобрести лидерские качества, правильно и красиво говорить, писать, презентовать проекты и так далее.

Дополнительной мотивацией, помимо зарплаты и, пусть не самого шикарного, но хорошего социального пакета, является возможность карьерного роста. У нас в Фонде есть специальный «кадровый резерв», куда любой работающий сотрудник может предложить свою кандидатуру, чтобы в будущем занять вакантную вышестоящую должность. Для этого за время своей работы сотрудник должен получить дополнительные навыки, которые требуются для должности начальника, например. И, если вакантная должность того же начальника освободилась, то на нее рассматриваются в первую очередь сотрудники из числа резервистов.

Я всегда говорю «талантам нужно помогать», даже если таланты скрыты. В Фонде мы стараемся сделать так, чтобы созидательный, творческий потенциал раскрылся во всех сотрудниках без исключения. На этом мы и выстраивали систему обучения.

- Каков сейчас средний возраст сотрудников в ЕНПФ?

- Средний возраст - 35 лет в целом по Фонду. При этом 4% в возрасте 18-24 лет, 24% от 24 до 30 лет, 7% в возрасте 30-40 лет, 27% в возрасте 40-55 лет и 8% старше 55 лет. Как вы видите, у нас хороший «слоеный пирог», когда старшие коллеги могут делиться своим опытом и определённой мудростью, а молодые приносят самые сумасбродные идеи. Это хороший синтез традиций, умений, навыков и идей.

Я работала во многих быстрорастущих компаниях, и очень часто я наблюдала перекосы. Бывают ситуации, когда в компании работают только молодые люди или только люди старшего возраста. На мой взгляд, это несет свои риски, а когда в компании есть люди всех возрастов – есть сложившиеся традиции и преемственность поколений.

cropped

- Сотрудников в возрасте до 24 лет сейчас 4 процента, планируется ли набирать больше молодых специалистов сразу после университета?

- Да, это важная системная работа, которую мы начинаем делать. В Европе молодежь после университета может устроиться на оплачиваемую стажировку. В результате после 6 месяцев компания решает – предлагать им работу или нет. У нас в Казахстане существует программа «Молодежная практика» в рамках «Дорожной карты».

Мы активно развиваем направление по привлечению стажеров, сотрудничая с центрами занятости. Стажеры могут получать порядка 40 тысяч тенге в течение 6 месяцев, за это время мы сможем выбрать себе лучших кандидатов на работу, а стажеры могут развить свои профессиональные качества и получить навыки работы по своей специальности.

- И наш последний вопрос, которым мы хотим завершить интервью с Вами – дайте свои рекомендации тем, кто хочет карьерного роста.

- Не стойте на месте! Занимайтесь всем, чем есть возможность заниматься в позитивном для себя смысле. Подходите серьезно к своему хобби. Если вы чем-то занимаетесь, имеете достижения или результаты, то все понимают, что вы можете поставить себе цель и достичь ее. И как правило, люди, которые серьезно относятся к своему хобби, являются наиболее ответственными сотрудниками, которые смогут развить любую идею.

Сейчас большинство компаний делает ставку на сотрудников, которые могут творчески подойти к решению задачи, умеют работать в команде, у которых горят глаза и готовых к изменениям. Это такие любопытные, пытливые, увлекающиеся люди, которые могут найти нужные знания и быстро научиться чему-то у других людей. Мы хотим видеть таких кандидатов в нашем Фонде и дать им возможность расти профессионально в любых направлениях.

10 основных причин присоединиться к команде «Делойта»
Интересные корпоративные правила. Подборка
Как проходят тимбилдинги в KMF
Я люблю свою работу
Внутренние коммуникации как нервная система компаний
Один день из жизни мобильного агента ЕНПФ