Все записи

Управляющий директор AsiaCredit Bank Елена Кириленко, о Банке с 25 летней историей, о его ценностях и традициях

- Елена Павловна, расскажите немного о себе, как попали в банковскую сферу и как развивалась ваша карьера?
- В банковскую сферу я пришла в августе 1999 года после окончания Атырауского университета им.Х.Досмухамедова. Наша группа была первым выпуском тогда только входившей в моду специальности «Финансы и кредит». Это было интересное время познания новой экономической системы, неизвестных понятий «маркетинга», «менеджмента» и «бизнеса» как такового.

Так как мне посчастливилось сразу после окончания Университета устроиться в атырауский филиал «Народного Банка», то я с огромным желанием и живым интересом начала познавать кредитование физических лиц. Я с особой благодарностью вспоминаю всех работников Кредитного отдела за ту неоценимую помощь, которую они оказали мне в становлении моего профессионального кредо. Надо сказать, что в те времена кредиты на авто, неотложные нужды только входили на рынок потребительского кредитования Казахстана и пользовались бешеной популярностью у населения. Работы, как и в нынешние времена, у кредитчиков всегда было много, но такой темп работы лишь закалял характер и требовал особой концентрации и внимательности по каждому проекту.

Но моя жизнь в банковской сфере существенно изменилась, когда я была приглашена на работу в Нурбанк на позицию, где уже нужно было не исполнять утвержденные регламенты и инструкции, а самой писать их для кредитчиков Нурбанка.

Чуть позже, на заре зарождения системы риск-менеджмента в казахстанских банках, мне было доверено заниматься внедрением системы управления операционными рисками. Это колоссальный опыт построения целого ряда систем функционирования и организации контроля как банковских, так и небанковских операций. Ввиду того, что построение системы риск-менеджмента было ограничено определенными сроками со стороны уполномоченного органа и охватывало практически все сферы банковской деятельности, это самое построение осуществлялось путем полного погружения в каждый процесс, что позволило достаточно быстро познать большинство банковских процессов.

Хотелось бы отметить, что при построении системы операционных рисков по тем или иным новым проектам нередко возникал извечный вопрос баланса между выгодой, на которой настаивали представители бизнес-подразделений, и возможными последствиями тех самых операционных рисков, о которых предупреждали рисковики. Полагаю, что выбор между выгодой и последствиями, являющийся с одной стороны прерогативой руководства Банка, с другой стороны подразумевал его высокую ответственность за принятые решения. Понимая эту ответственность, будучи на той стороне, перед которой стояла задача увидеть имеющиеся риски и предупредить о них, в тот момент порою мне было сложно понять, как можно принимать те или иные столь рискованные решения. Но благодаря тому, что после окончания работы в Нурбанке мне удалось поработать в нескольких проектах с компаниями реального бизнеса Казахстана и пообщаться с первыми руководителями и владельцами бизнеса, для меня стали более понятны мотивы фронт-подразделений, и именно благодаря участию в этих проектах пришло понимание и умение взвешивать принимаемые решения с учетом той самой выгоды и имеющихся рисков. Этот опыт в значительной степени помогает мне и сейчас в моей нынешней работе.

Но, надо признаться, что осуществляя консалтинговые проекты, несмотря на их объем и размах, я скучала по банковской деятельности и была рада приглашению поработать в AsiaCredit Bank. Направления, которые я веду, были знакомы мне и интересны, т.к. предполагают рост и развитие. С момента моего прихода было много разных вопросов и задач, которые и по сей день дают возможность не только применять имеющиеся знания и опыт, но и дальше развиваться и познавать все новое, что вносят новые технологии в нашу жизнь.

- Расскажите, пожалуйста, о банке, его философии и целях.
- Не все знают, что AsiaCredit Bank - это бывший АО «Совместный Банк «Лариба Банк». С момента основания Банка прошло уже почти 25 лет. В 2009 Банк провел ребрендинг и сменил свое наименование на АО «AsiaCredit Bank (АзияКредит Банк)». Ребрендинг – это отражение значительных преобразований, которые проводил и проводит Банк в стремлении стать ближе и лучше для своих клиентов. Банк является пионером ипотечного кредитования и лизингового финансирования в Казахстане. Предлагаемый нами сегодня комплекс банковских услуг включает продукты как для крупного и среднего бизнеса, так и для индивидуальных предпринимателей и физических лиц. Сегодня мы, как и многие банки и компании, сталкиваемся с непростой ситуацией на рынке. Но наш банк не стоит на месте, т.к. любой кризис – это, прежде всего, возможность для развития. А у нас амбициозные цели - мы стремимся повысить позицию Банка в ренкинге БВУ Республики Казахстан, и стратегия развития Банка направлена на это.

Руководство Банка понимает, что эффективность и конкурентоспособность может быть достигнута за счет совершенствования основных составляющих: процессы, технологии, персонал. И именно в этих направлениях мы развиваемся. В каждом из этих направлений есть свои стратегии достижения целей в перспективе пяти лет.

- Что отличает работу в AsiaCredit Bank от работы в других Банках?
- Так как нашему Банку уже почти четверть века, у нас есть сотрудники, которые работают более 20 лет. Много сотрудников, кто работает более 5-ти и 10-ти лет. По современным меркам – это редкость, особенно в банковской сфере.

Мы задали себе вопрос, что важно для людей, что мотивирует их работать в Банке? Чтобы найти ответ на этот вопрос был запушен большой проект, для участия в котором были приглашены все сотрудники Банка. На начальном этапе был проведен опрос – что важно и ценно для наших сотрудников. По результатам опроса были определены три составляющих: это Профессионализм, Команда и Ответственность. Именно их мы определили как свои корпоративные ценности. Наша задача была определить простые и понятные вещи, но важные для всех и каждого. Профессионал это – Я, Команда это – Мы, а Ответственность – это Я и Мы вместе. Эти корпоративные ценности мы вплетаем в нашу ежедневную жизнь.

Во многом остальном, наверное, мы не сильно отличаемся от других банков. Мы стараемся идти в ногу со временем, не стоять на месте. Мы понимаем, что основной капитал – это сотрудники, которые работают в нашем банке.

- В начале 2000-х банки активно росли и развивались, вместе с ними также быстро росли и сотрудники. Мы знаем много примеров, когда топ-менеджерами в банках становились молодые люди до 30 лет. Можно ли сегодня сделать столь же стремительную карьеру? Какие на сегодняшний день есть возможности в AsiaCredit Bank для карьерного роста?
- Большую и важную роль играет зрелость человека, его готовность занять руководящую должность, наличие у него жизненного опыта и, конечно, высокий уровень профессионализма. Меняется мир, и мы меняемся вместе с ним. Сейчас активными игроками являются представители «поколения Y»: они амбициозны и активны. И, если мы видим в человеке потенциал, Банк готов предоставить ему возможность карьерного роста.

В некоторых направлениях деятельности мы готовы работать с молодыми специалистами, которые смотрят на вещи свежим взглядом и предлагают новые идеи.

Руководство Банка периодически напоминает, что нужна "свежая кровь". Бауыржан Табылдиевич (Председатель Правления - прим. HiPO) очень часто сам общается с молодежью и оценивает их результаты.

Кстати о молодежи, AsiaCredit Bank является одним из основных спонсоров Enactus Kazakhstan, а Председатель Правления Нугыманов Б.Т. является одним из Членов Совета Директоров этой организации в Казахстане.

Enactus - это международная программа студенческих предпринимательских проектов. Команды Enactus разрабатывают и реализуют проекты, направленные на повышение качества и уровня жизни людей. Проекты ориентированы на решение экономических, экологических и социальных задач. Эта реальная возможность, отличный шанс для молодых, тех, кто только входит на рынок, проявить себя, показать свой потенциал.

- Насколько остро стоит вопрос с текучестью кадров в Банке? Проводились ли программы по оптимизации и сокращению персонала?
- Прошлый год мы провели в режиме экономии: мы не набирали новых людей, чтобы потом их не сокращать. Каждое подразделение справлялось с задачами имеющимися ресурсами. В этом году мы продолжаем работать в том же формате.

Текучка есть, но в допустимых рамках. Мы отслеживаем этот показатель c ежеквартальной периодичностью. Если говорить о стартовых позициях в операционных подразделениях банка, то этот показатель выше по сравнению с другими позициями. Но это не какая-то особенность нашего Банка, это - тенденция во многих Банках. Если говорить о среднем управленческом звене и топ-менеджменте, то там команда достаточно стабильная.

При этом хотелось бы отметить интересную особенность – несмотря на нестабильную ситуацию на рынке, сотрудники не снизили активности по смене работы. И это тоже общебанковская тенденция.

- А как проходит процедура отбора персонала?
- Она не сильно отличается от существующей на рынке. Мы информируем в открытых источниках о вакансиях, любой желающий может подать резюме, затем проводятся несколько интервью в зависимости от позиции, проводятся тестирования на логику, на профессиональные знания, психологические тесты. Требования к различным позициям четко сформулированы, но, если кандидат не подходит по каким-то параметрам, например, по опыту работы или образованию, мы готовы рассмотреть его в индивидуальном порядке на какие-то другие вакансии.

- Какие программы развитии сотрудников сегодня внедрены в AsiaCredit Bank?
- Как и в любом Банке, у нас есть система развития и обучения персонала. В прошлом году была утверждена модель корпоративных компетенций, адаптированная под каждый уровень должности и направление деятельности сотрудника. В июне мы завершили первые мероприятия по оценке уровня компетенций. Начали мы с руководителей линейного уровня – это директора департаментов. Начали мы именно с данной категории сотрудников, потому что осознаем важность должного уровня управленцев, которые возглавляют подразделения нашего Банка. Оценка проводилась в формате assessment-центров. Дальнейшие мероприятия по развитию будут проводиться с учетом результатов оценки и, конечно, в непосредственной привязке к модели компетенций. Это один из классических подходов к развитию персонала. В ближайших планах проведение подобной оценки для остальных категорий персонала. Результаты оценки также позволят определить тех сотрудников, кто может быть включен в состав кадрового резерва.
Кроме того, для сотрудников регулярно проводятся внутренние и внешние программы обучения.

К концу года мы планируем запустить внутренний информационный ресурс, который включает в себя несколько модулей, один из которых – модуль внутреннего обучения. Это позволит нам расширить географию и увеличить количество сотрудников, которые могут проходить обучение в различных форматах.

- Какие мероприятия в компании отмечаются совместно всеми сотрудниками?
- Несмотря на непростую ситуацию на рынке, мы всегда стараемся уделить этому большое внимание. Есть даже несколько мероприятий, которые празднуются обязательно. Например, Новый год – большой яркий праздник для всех сотрудников, в котором каждый сотрудник может принять участие в подготовке праздника, проявить свой талант и креатив. Или Наурыз. Наш Банк чтит традиции и историю, и поэтому Наурыз для нас – это не просто повод вместе собраться, это прекрасная возможность вспомнить наших предков, лучшие традиции Казахстана. И мы проводим его обязательно в национальном стиле. Празднуем День финансиста – это профессиональный праздник, и к нему мы приурочиваем награждение лучших сотрудников Банка.

Есть в Банке и неформальные группы, созданные по инициативе самих работников. Мы очень благодарны одной из наших сотрудниц, которая организовала дискуссионный клуб. Сотрудники собираются и обсуждают темы, которые им интересны. Иногда это проходит в формате чаепития, иногда в формате лекции. Для обсуждения темы о здоровье мы пригласили врача, и на встрече было даже небольшое обследование. Мы проводим книгообмен, у нас уже собралась своя библиотека. Есть курсы английского и китайского языков.

Но мы умеем не только веселиться. Сотрудники нашего Банка уже несколько лет принимают участие в Алматинском благотворительном марафоне. В этом году команда нашего Банка заняла первое место среди банков второго уровня и вошла в первую десятку из 60-ти участников марафона.

- Наш последний и традиционный вопрос: ваш совет тем, кто находится в самом начале своего карьерного пути?
- Сегодня очень много литературы как в книгах, так и на просторах необъятного интернета, касающейся навыков, необходимых для построения успешной карьеры, что сложно удивить чем-то нынешних студентов и выпускников. Думаю, что по-прежнему остается значимым и подтвердившим свою действенность умение выделять среди множества целей свою самую заветную, не навязанную кем-либо «свою» цель.

На пути к цели будет много разных ситуаций, разных людей, разных эмоций, поэтому, на мой взгляд, будут очень полезными такие качества как настойчивость в достижении намеченной цели, так и стрессоустойчивость. Порою именно эти качества и помогают не опустить руки и не отступить от своей цели.

И еще одно качество, которое, на мой взгляд, помогает развиваться во всех смыслах – это умение понимать других людей через познание себя. Стефан Цвейг сказал: «Кто однажды нашел себя, не может больше ничего потерять в этом мире. И кто однажды постиг человека в себе, тот способен понять всех людей». Поэтому мой совет – лучше узнать себя, понять и принять свои сильные и слабые стороны и двигаться дальше, делая ставку на свои сильные стороны.

- Большое спасибо за интерессный рассказ!

Вакансии компании можно просмотреть тут: https://hipo.kz/companies/asiacredit-bank/jobs/

Комплаенс как стиль жизни или зачем нужен день работника комплаенс и финансового мониторинга
Комплаенс-культура
Тенгрианский банкинг (Tengrian Banking)
Новые очертания FATCA и CRS
Запустит ли Первое Кредитное Бюро собственный банк и интернет-паспорт для казахстанцев?
Александр Васильченко: "Все банки схлопнутся в одну точку"