Все записи

Валерий Опря: «Сразу после получения сертификации HRCI я получил предложение из Амстердама»

Независимый консультант в сфере управления человеческим капиталом: о том, зачем казахстанским специалистам нужны профессиональные сертификации, о необходимости личной миссии и «затачивании пилы».

- Валерий, у вас есть большой педагогический опыт, вы также работали в одной из крупнейших мировых консультационных компаний по персоналу Hay Group. Вы выбрали путь независимого эксперта-консультанта. Не приходило в голову идея увидеть мир «глазами» внутреннего HR?

- Я никогда не работал во внутреннем HR компаний. Если посмотреть на мой опыт работы, то, наверное, меня можно назвать классическим примером профессионала-фрилансера. У меня есть компетенции работать с компаниями извне на позициях консультанта, советника, обладающего большим количеством HR-инструментов. Но работы с 9:00 до 18:00 у меня никогда не было.

Даже на позиции менеджера проектов, сами проекты не требовали постоянного присутствия в офисе, также как и опыт работы в международной крупной консалтинговой компании. Я подчинялся московскому офису, работая вне временных часов.

Исходя из этого, я не чувствую никакой физической разницы на работе я или нет.

- Какие из проектов в HR вам запомнились больше всего?

- Наверное, очень впечатляющим для меня был проект, который реализовывался с государственными служащими. Меня поразило то, как может меняться сознание людей.

Что я для себя отметил?

Во-первых, что понятие лидерства, его сущность в государственных органах намного качественнее, чем в частном секторе. В частном корпоративном секторе работают «достиженцы», люди, которые двигают достижения, а государственная служба – это больше про позитивное влияние, воздействие на общество, ключевые заинтересованные стороны.

Второе – при всей процесcности государственной службы, у служащих очень четкие функциональные обязанности должностей и измеримые показатели работы.

Когда мы делали описание и анализ этих должностей, было классно наблюдать, как менялось осознание людей к той работе, которую они уже не первый год, в принципе, делают. Тот фокус, через который мы смотрели на их работу, был для них чем-то новым.

- Наверное, вся проблема в бесконечных мотивационных программах и системах, которые внедряются. А также в том, что сама по себе работа, которую люди выбирают, не совпадает с тем, что они действительно хотят делать?

- Да, на 90% мотивация человека всегда в содержании самой работы. Если природа должности совпадает с природой человека, то это успех, попадание в «десятку». Если не совпадает, то можно придумывать бесконечное множество систем мотивации, но они будут носить краткосрочный эффект. Даже если у компании получится задержать человека на позиции, он не будет работать с той же эффективностью, как если бы эта работа была человеку по душе.

Многие молодые специалисты еще не нашли дело по душе. В этом случае, я всегда привожу пример из немецкого языка. В немецком есть слово beruf (профессия) и berufung (призвание). Это однокоренные слова, потому что изначально в Германии, стране, которую можно считать ремесленной, люди всегда занимались тем, что им свойственно, тем, что лежит в основе их личностных свойств. В идеале призвание совпадает или вытекает из профессии.

- Наверное, проблема в том, что профессию у нас выбирают не принципу того, что интересно и что хорошо получается, а по принципу, что перспективно.

- Проблема в том, что профессиональная ориентация не проводится системно. Школа учит одному, университет другому, а работодатель на выходе ожидает третьего. Все это несвязно, плюс родители с близким окружением со своими ожиданиями и рекомендациями давят на молодую личность.

Именно поэтому после 35 лет многие начинают серьезно задумываться о том, чего они хотят, чем занимаются, хотят ли продолжать в том же духе? В этот период мы уже начинаем избавляться от всего, что раньше довлело над нами, и задаем себе честные вопросы, отправляясь на поиски себя настоящего, в том числе и в профессиональной сфере.

Здесь важно понимать принцип «затачивания пилы» Кови, то есть, начинать с планирования себя, потому что, когда ты сообщил себе определенный потенциал энергии, ты можешь реализовать все, что запланировал. У нас же все наоборот, сначала – мы планируем все, что нужно сделать, а потом по остаточному принципу – делаем что-то для себя.

- Правильно ли смотреть и понимать лучше свои способности и таланты и фокусироваться именно на них?

- Любые способности – это относительная вещь. К примеру, у вас лучше аналитические способности по сравнению с определенной группой или вы более коммуникабельный по сравнению с другими.

Я бы перенес фокус с талантов на миссию. Представьте себе, как вы хотели бы отпраздновать свое 100-летие, представьте, что вы хотите видеть вокруг, когда пройдете свой жизненный путь. Мне кажется, с этой стороны важно посмотреть, в чем заключается ваша миссия, в чем заключается миссия вашей должности и какая связь есть между ними.

В 90% этой связи не будет, важно определить это и понять, насколько мотивационной энергии вам хватит, чтобы оставаться на этой должности. Если в ближайшие 5 лет мотивационной энергии будет достаточно, чтобы продолжать работать с тем же энтузиазмом в той же отрасли, то это супер, потому что за 5 лет появится еще много возможностей для развития своей миссии.

Но вот если энергии недостаточно, тогда…нужно думать. Возможно, не стоит терять 5 лет своей жизни.

Поэтому я бы рекомендовал каждому человеку определить свою миссию.

- Рынок труда переживает то, чего никогда не было в прошлом, а именно увеличение продолжительности жизни и бурный рост автоматизации. Как это изменит подход к своей карьере?

- В материалах сертификации HRCI мы недавно изучали, что человечество будет в среднем жить до 100 лет, а это значит, что наша карьера теперь не будет завершаться к 60 годам. Цикл «начало-зрелость-выход из профессии» будет теперь не единичным, а будет повторяться несколько раз в жизни, поэтому для организаций становится жизненно важным не только onboarding (набор и адаптация сотрудников), но и offboarding (выход).

Компании будут показывать сотрудникам новые направления, в которых они могут развиваться и утилизировать там свои таланты. Международные компании уже активно внедряют эти программы.

Это придет и в Казахстан, а еще придет понимание того, что HR будет адаптироваться и четко понимать, что у бизнесов есть свой цикл «начало», «развитие», «зрелость» и «упадок».

Под каждый из этапов бизнеса нужны свои люди, свой менеджмент, свои системы и процессы. В большинстве казахстанских компаний пока нет такого понимания, в результате среди персонала часто происходят различные конфликты.

Это законы бизнеса, которые существуют и давно выведены, нам в HR практике нужно просто имплементировать эти знания в наших реалиях.

- Почему вы в какой-то момент решили получить профессиональную сертификацию HRCI?

- Наверное, в первую очередь, для того, чтобы формализовать свои знания. Да, мои клиенты знают мой уровень профессионализма, я сам знаю и мои коллеги, но это неформализованное знание.

Наше государство сейчас идет к тому, чтобы признавать неформальное образование, и мне кажется, что те инициативы, которые реализует Бюро МФЦА, продвигающее профессиональные сертификации, очень хорошо коррелируют с политикой государства в сфере образования.

Применительно ко мне лично, сертификация дает мне возможность выхода на глобальный рынок. Это действительно работает. Фактически сразу после получения сертификата HRCI я получил предложение по работе в Амстердаме, и компания была заинтересована в том, чтобы я переехал к ним в страну.

Я не проводил с ними дальнейших переговоров, потому что не собираюсь переезжать из Казахстана. Но иметь такую возможность – это многого стоит.

Большой плюс сертификации в том, что она предполагает «не засиживаться» на достигнутом, каждые 3 года нужно делать подтверждение сертификации.

- Что бы вы рекомендовали для HR-специалистов корпоративного сектора, кому стоит делать профессиональную сертификацию?

- Роль HR воспринимается по-разному в зависимости от его функционала. Есть разные роли, где-то HR котролер и ревизор, где-то вдохновитель, где-то эксперт.

Во многих компаниях происходят изменения HR-структур именно по ролям, создаются центры экспертизы и административные центры, есть стратегический HR, который задает тон, а где-то – это отдел по сбору обратной связи от сотрудников.

Если мы говорим про сертификацию HRCI, то мне кажется она больше необходима для руководителей HR служб, для стратегического видения, и предполагается, что специалисты уже знают порядка 80% контента, знаний и только 20% - получают во время получения сертификации.

Нужно понимать, что система оценки в экзаменах сертификации построена не по принципу «правильный или неправильный ответ». Здесь очень важно понимать философию HRCI и то, какую миссию несет HR для бизнеса и общества. Все это влияет на ответы локальных специалистов. Миссия и философия HRCI расширяет сознание, помогает не только с технической стороны освоить лучше профессию, но и с философской.

- А какова философия HRCI?

- Коротко, она в том, что HR является стратегическим партнером бизнеса, а не существует сам ради себя. Мы должны помогать бизнесу достигать результатов.

- Вы не только получили сертификацию сами, но и стали тренером по подготовке к HRCI. Расскажите немного об этом опыте.

- Обучение прошла уже одна группа. И на мой взгляд, сама сертификация ставит два жестких фильтра: знание английского языка и опыт работы в HR. Это хорошие фильтры, которые априори дают нам хороших кандидатов.

С другой стороны, это ограничитель по языку. К сожалению, английский язык для многих HR-специалистов все еще не является рабочим.

Что касается моего опыта тренера, то моя ценность как тренера была в том, чтобы скоммуницировать слушателям ценность HRCI, в меньшей степени дать экспертные знания.

Важно было технически подготовить коллег к формату самого экзамена, потому что мы все-таки привыкли к тому, что в тестах всегда есть правильный ответ, а HRCI, как и многие западные сертификации, не опирается на такой подход.

- В заключение поделитесь основными изменениями, которые уже происходят в HR-политиках казахстанских компаний или неизбежно появятся в будущем?

- Во-первых, сейчас фокус компаний сместился с внешнего обучения на внутренний обмен знаниями.

Смена фокуса на систему обмена знаниями подразумевает создание этих знаний, распространение и, в конце концов, появление руководителей, которые готовы фасилитировать эти образовательные инициативы. Это я вижу у своих клиентов-компаний.

Сейчас ответственность за карьерное планирование и развитие лежит на сотруднике, компания может дать возможности, но если сотрудник не хочет, невозможно «запихнуть» знания и компетенции.

Во-вторых, формула «счастливый сотрудник – счастливый клиент» становится очевидной, поэтому нужно заниматься «опытом работника». Глобальные компании уже замеряют ежедневно уровень «опыта персонала», и эта большая аналитика может помогать планировать нахождение талантов в компании.

Третье, извечное – это лидерство. Как бы не росли технологии, управленческие компетенции никто не отменял. Да, роботы придут на рабочие места, и для меня как HR - это новая возможность показать свою ценность, нужно будет эффективно интегрировать не только людей, но и роботов с людьми. При этом мы понимаем, что будут более структурированными в коммуникации, и очень интересно, как они повлияют на людей.

Станем ли мы более внимательными друг к другу? Станем ли более аккуратными к деталям, более структурированными?

И последнее – в организациях будет развиваться коуч-культура. Она придет на смену краткосрочным тренингам, потому что они не соответствуют ожиданиям бизнеса и имеют краткосрочный эффект. После некоторого времени люди снова встают на старую колею и возвращаются к своим дефолтовым моделям поведения. Коуч-культура имеет более продолжительный эффект.

Индира Занкина: “С сертификацией легче устроиться в международную компанию, особенно если нет образования в топовых университетах».
Работодатель с Top Employer как ресторан с Мишленовской звездой
Как узнать лучшего работодателя?
Алибек Жамбыл (CFA level III Candidate) о том, за что рынок так высоко ценит обладателей CFA
Марион Ле Брюшек: «Строить в себе профессионала нужно прямо сейчас»
Что делают самые прогрессивные после окончания университета?