Все записи

Взгляд на рекрутинг с директорской "колокольни".

Я не являюсь профессиональным HR-ом и, более того, никогда не думал, что когда-нибудь буду нанимать людей. Процесс крайне энергозатратный, кропотливый и требует завидной беспристрастности в отношении людей. Но, так случилось, что это было необходимо для компании, и в какой-то момент я стал заниматься рекрутингом. Прошло время, и сейчас, я смотрю на процесс найма персонала не как рекрутер, а как руководитель. Поэтому, я отойду на шаг назад, до того, как Ваш рекрутер начал кого-то нанимать. Мы обсудим тот момент, когда у Вас еще нет рекрутера. 

Эта статья будет полезна тем, кто только начинает набирать команду или ищет того, кто мог бы помочь ее росту. 

182c8754ffdce4f6266c73ee30ddd0ac[1]
Все мы изучали книги по найму и проходили курсы, в которых, как правило, рассказывается про психотипы людей, как их распознавать и к чему надо быть готовым, про уровни мотивации работников и так далее. Про это написано очень много, и не думаю, что есть смысл повторяться. 

Но, есть одна деталь, о которой мало кто пишет, и которую мало кто замечает - эффективность найма сотрудников на рядовые позиции, да и судьба любой компании в целом, напрямую зависят от того, кто нанимает персонал. Казалось бы - это вполне логичное утверждение, но далеко не все руководители подходят к поиску своего HR-а с должной ответственностью и понимают, что HR - это самый важный для компании сотрудник. 

Сейчас я не говорю о профессиональных навыках рекрутера - хочу, чтобы Вы поняли мою идею правильно. Я говорю о его личностных качествах, взглядах на работу и жизнь.  

Казалось бы, причем здесь это? Специалист вроде компетентный, имеет неплохие рекомендации от прошлых работодателей. Зачем мне обращать внимание на то, какой он человек и совпадают ли у нас взгляды на построение компании? 

Думаю, что Вам знакомы ситуации, когда на первый взгляд замечательные рекрутеры нанимают специалистов, которые целям компании не подходят. Вроде специалист хороший, но в Вашей классной команде он, мягко выражаясь, не в своей тарелке. Почему так происходит? 

За каждой технологией и алгоритмом найма людей стоит человеческий фактор и интуиция, стоит начать с этого. Бизнес-сообщество пока не дошло до того момента, когда наймом сотрудников занимались бы беспристрастные компьютеры, и вряд ли дойдет, поэтому стоит помнить об одном человеческом принципе – подобное притягивает подобное. Перед тем, как вверить в руки рекрутера судьбу своей компании, спросите себя – хочу ли я, чтобы у меня работали такие же люди, как он? Это очень важный вопрос, и стоит ответить на него максимально честно. Первым, и самым ответственным шагом в построении системы найма компании, является выбор того, кто будет выступать своеобразным человеческим фильтром для Вашей команды.  

К примеру, уровень мотивации Вашего HR-а - деньги. То есть, человек работает ради зарплаты, с 9:00 до 18:00, и для него не существует таких понятий, как: "командные цели", "профессиональный рост", "развитие компании" и тд. Он просто делает то, что сказано, и получает за это оклад. На самом деле, у такого человека вполне могут быть отличные рекомендации, почему нет? Вы ведь наверняка встречали компании без амбиций. Цель директора - лексус, цель сотрудника - оклад и быть дома в 18:30. И все довольны. Друг для друга - это идеальные работники, которые будут друг друга хвалить. Но, теперь честно ответьте сами себе - разделяете ли Вы подобные цели, или Вы нацелены на что-то большее?  
Если Вы нацелены на что-то большее, то как Вы считаете, как будет реагировать такой сотрудник на соискателя с горящими глазами и желанием работать ради общей цели? Вспомните, как реагируют на Вас люди, с низкой мотивацией? Конечно, если Вы сами человек продуктивный и амбициозный. Все верно, Вы - разрушитель зоны комфорта для ленивых людей с низким уровнем мотивации. Именно от таких людей Вы слышите такие фразы как: "у тебя не получится", "плохая идея", "вот сосед у меня чем-то таким занимался и прогорел" и т.д. Такие люди не должны работать у Вас в принципе, но страшнее всего, когда такие люди набирают "команду". 

project-management-for-the-rest-of-us[1]

Человек, ответственный за найм, должен быть эталоном сотрудника, которого Вы хотите видеть за каждым рабочим местом, потому что он, так или иначе, будет набирать подобных себе людей.  

Если у Вас уже есть компания, но Вы видите, что в коллектив приходят не те люди, которые Вам нужны, стоит обратить внимание на того, кто этих людей нанимает. Возможно, замены требует первое звено цепочки. Вашим рекрутером совершенно не обязательно должен быть профессиональный HR. Возможно, это сейчас разорвет Ваши шаблоны в клочья - это, в первую очередь, должен быть самый продуктивный и эффективный человек в Вашей компании. Не важно, какую должность он занимает: продавец, PR-щик или специалист call-центра – это не имеет значения. Привлекайте его к процессу формирования команды, советуйтесь с ним и проводите собеседования вместе. Если он действительно таковым является, то обучить его основам найма не будет проблемой.  

В мире прогрессивного бизнеса очень важно, чтобы Вас окружали люди, прежде всего близкие Вам по духу и целям, ведь даже в спорте побеждает не группа индивидуально сильных людей, а команда.  

Успехов! 

Креативные резюме. Подборка
Четыре совета, как успешно пройти видеоинтервью
Твое резюме даже не прочитали. Что ты сделал не так?
Как ответить на 12 наиболее распространенных вопросов на интервью
Собеседование и работа в Booking.com
Айгуль Куттыбаева, HR-менеджер KMF: "Не бойтесь брать на себя больше ответственности, чем на вас возложено"