Все записи

Жансулу Баймагамбетова: «Как кадровику не стать чирлидером футбольной команды»

HR–директор компании «Казахдорстрой», (холдинг BI Group) рассказывает о том, каково это - работать в компании, где 90% персонала мужчины, почему даже в домашнем «карантине» нужно одеваться по-деловому и о ценностях международных стандартов в HR-практике.


-Жансулу - вы HR, который практически всю карьеру строил в производственных казахстанских, а в не в международных компаниях. Производство – это отдельное специфичное направление. Расскажите, что в каких компаниях вы смогли реализовать и чем отличается HR-специфика?

- Карьеру в HR я начала в АО "Национальная компания "Қазақстан темір жолы". Как вы понимаете, КТЖ - это огромный механизм, который занимается грузовыми и пассажирскими перевозками не один десяток лет, на тот момент в нем трудилось 180 000 человек, а это 1% от всего населения Казахстана.


В КТЖ ценится системность: высокие профессионалы своего дела порой трудятся на одной должности по 20 лет, потому что они преданны этой компании и ее ценностям.


Затем я перешла в АО «НК «Казгеология». Это была, с одной стороны, знакомая мне система квазигосударственного сектора, но и в то же время это был определенный вызов, после большой команды КТЖ, мне нужно было теперь уже самостоятельно выстраивать всю систему, хотелось внедрить какие-то новшества в области управления персоналом.


Мне удалось выстроить там систему обучения сотрудников: изучение английского языка, организация внутреннего speaking club, курсы профессионального развития, сертификация проектных менеджеров. В АО «НК «Казгеология» в должности руководителя HR службы я старалась работать с полной самоотдачей, очень любила свой коллектив и до сих пор мы сохраняем с бывшими коллегами теплые взаимоотношения. Однако, в какой-то момент почувствовала, что мне нужно бросить себе новый вызов и выйти из зоны комфорта.


Моя карьера кардинально изменилась, когда я перешла в BI Group. Там я почувствовала себя по-настоящему свободной с точки зрения возможностей. Это компания, где креативные идеи поддерживаются и внедряются руководством и сотрудниками, место, где развитие – это непрекращающийся процесс, место, где постоянно присутствует вызов. К примеру, совсем недавно мы прошли мастер-класс по скорочтению. Если вначале многие задавались вопросом «Что это? Зачем это? Пустая трата времени», то потом поняли, что это навык будущего, который помогает быстро воспринимать и перерабатывать огромные объемы информации.


- В какой момент вы решили изучить международную практику в управлении персоналом и начали обучение в Международной школе HR? Что стало триггером?

- 4 года назад я решила повысить свой профессиональный уровень, потому что осознала, что во многих национальных компаниях не было эффективных инструментов управления персоналом. Да, были так называемые «кадровики», у которых из-за текучей работы не было времени постигать азы развития сотрудников. Мне же хотелось больше заниматься именно развитием и обучением. В этой программе я увидела именно эту ценность.


Сейчас я рассматриваю возможность получения международной сертификации. Это позволит мне получить знания наряду с HR специалистами ведущих мировых компаний.


- Вы применяете что-то из своих полученных знаний на практике? Какие интересные проекты Вы смогли внедрить?

- С обучения в Международной школе HR на практике я применяю С&B-бюджетирование, подходы по оптимизации расходов, выбор льгот.


К примеру, у нас заложена некая сумма в бюджете на развитие сотрудников и из этой суммы мы можем выбирать, куда их инвестировать: в профессиональное обучение сотрудников, в их здоровье (фитнес) или во что-то другое. Как сотрудников это учит нас разумному расходованию средств на развитие персонала.


В дополнение к тому, что я рассказала о своей компании, как о месте, где поддерживаются инициативы сотрудников и где есть место для творчества, я хочу поделиться своим опытом подачи отчетной информации.


Ежегодно мы делаем отчеты о своей работе за год, есть свой формат презентации, который всем нам знаком, и к концу отчетного дня не воспринимается полностью. У нас коллектив на 90% состоит из мужчин, а практически все мужчины любят спорт. Я предложила им формат понимания своих функциональных задач и моей работы по принципу «футбольной команды».


В формате интерактива сотрудники должны были ответить на поставленный вопрос: «Кто Вы в футбольной команде? Какая у вас роль, функция?».


Кто-то отвечал: «Я-комментатор». А другие члены команды думали, что он -руководитель, лидер.


«Я, наверное, судья или игрок», - неуверенно отвечали другие, при том, что другие думали, что они управленцы.

Тогда я задала следующий вопрос: «Кто в команде отвечает за мотивацию?». После бурных обсуждений и обращения к свободной википедии мы все определили, что именно капитан, т.е. руководитель, отвечает за моральный дух, настрой, результаты команды, а не HR, которого привыкли считать ответственным за ту важнейшую задачу.


Было также интересно понять, а с кем сотрудники строительной отрасли ассоциируют HR.


Были версии, что это чирлидеры, которые всех развлекают между играми. (смеется – прим.автора). Но в итоге, пришли к тому, что HR в футбольной команде – это спортивный врач – выписывает витамины, т.е. рекомендует читать книги, лечит, когда у игроков что-то болит, т.е. беседует в формате коучинга и т.д.


Затем я наглядно показала во сколько обходится один «игрок для футбольного клуба», то есть для компании. Туда входили расходы по питанию, корпоративной одежде, отпускам, обучению и т.д. И если были приняты неправильные управленческие решения, то мы теряем игрока, в которого столько вложили.


После этого и руководители, и сотрудники начали задумываться, что они - команда и зависят друг от друга.


Мне очень ценно приносить именно это понимание в команды компании, где много разных людей, разных возрастов, разного образования.


- А разделяете ли Вы опасения людей, что их работу заменит искусственный интеллект? Стоит ли бояться внедрения автоматизации и цифровизации на тех же производственных предприятиях?

- Я думаю, что стандартные кадровые и финансовые операции будут автоматизированы. Даже в нашей работе активно внедряются высокие технологии. Многие отчеты с «полей», т.е. с участков работ, обрабатываются и передаются в новейших программах, что значительно повышает скорость принятия решений.


К примеру, практически вся наша техника оснащена GPS датчиками, в режиме реального времени можно получать отчеты о движении машин и выполненным объемам. Наверное, многие компании сталкиваются с перерасходом ГСМ по разным причинам, и мы также ощущали эту проблему. Но сейчас с внедрением GPS системы многие вопросы даже не возникают.


Или, к примеру, на наших проектах применяется система TRIMBLE – это система, которая позволяет выполнять работы проектов, разработанных в 3D проектировании, что позволяет ускорить работы по геодезическим разметкам, сократить применение тяжелых инструментов и снизить погрешности, увеличить производительность механизмов и качество и, в конечном счете, оптимизировать состав службы геодезии.


В этом большая заслуга нашего руководства, которое очень ясно понимает необходимость внедрения новых технологий для того, чтобы идти в ногу со временем. Ценность IT в нашем строительном деле трудно переоценить. В этом смысле технологии помогают компаниям быть более эффективными. А если компания эффективна, то она стабильна, а значит может развиваться и создавать больше рабочих мест.


- Сейчас многие компании перешли в онлайн формат работы в связи с карантином. Как вы «проживаете» такие радикальные изменения?

- Конечно, отрицать эти перемены было бы бессмысленно. Но радует готовность нашей компании к переходу в дистанционный формат, наши процессы автоматизированы и настроены, все можно оперативно решить онлайн. Мы сейчас работаем через корпоративную почту. Наша компания всегда очень быстро принимала решения, а теперь мы понимаем, что можно работать еще эффективнее.


Но и работая дома, стоит грамотно организовать свое рабочее пространство: стараться одеваться в деловую одежду и не поддаваться на уговоры детей отвлечься и приготовить им что-то вкусненькое.


Работа, хоть и на дому, остается работой.


- Какой совет вы могли бы дать всем на время карантина? Как пережить изоляцию и работать эффективно?

- Карантин - это время возможностей, в первую очередь для саморазвития. Мы, к примеру, недавно провели тренинги по эмоциональному интеллекту и выявили, что все решения принятые в состоянии эмоциональной нестабильности, будь то эйфория или гнев, неэффективны.


Поэтому рекомендую всем в первую очередь работать над своим эмоциональным равновесием – сейчас все сотрудники в мире проходят испытание не только на стрессоустойчивость, но и на способность адаптироваться и быстро учиться.


___________________________________________________________________________

BCPD Ltd. (Бюро непрерывного профессионального развития МФЦА) предлагает Вам присоединиться к 15 потоку "Международной Школы HR" и пройти 2-х месячный комплексный курс по управлению персоналом, разработанный в соответствии с программой одного из ведущих в мире Обществ по управлению персоналом.


Вы разберете все темы управления персоналом:

· HR-cтратегия, планирование человеческих ресурсов

· Набор и отбор персонала

· Оплата труда и льготы

· Развитие работников

· Оценка трудовой деятельности работников

· Вопросы применения Трудового законодательства РК.


Если вы заинтересовались, оставьте заявку по ссылке https://docs.google.com/forms/d/13947iMdVzu2j9tWZGC6Xah2hsJhD7WpyJu4x6RUlJCE/viewform?edit_requested=true

Старт обучения - 16 апреля 2020 года

Healthy Employer Brand: спорт и карьера
Корпоративная культура компании
Футбольный турнир за Юбилейный кубок KMF
"Если взять в пример футбольную команду, то тут дают шанс проявить себя даже резервному игроку"
Спорт как образ жизни. Мужчины в спорте. Часть 1.
10 основных причин присоединиться к команде «Делойта»